Transkript des Videos „Weiterbildung – ein Schlüsselthema für die Zukunftsfähigkeit Deutschlands" 1. Kapitel: Aufgaben und Herausforderungen Kommentar: Am 21 und 22 Juni 2010 trafen sich rund 110 Fachleute zur Weiterbildungskonferenz in Nürnberg. Eingeladen hatten das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und die Bundesagentur für Arbeit. Experten aus Wissenschaft, Politik und Praxis tauschten ihre Erfahrungen und Forschungsergebnisse auf dem Gebiet der betrieblichen Weiterbildung aus. Auf den ersten Blick sind die Arbeitnehmer in Deutschland gut qualifiziert. Vier Fünftel verfügen über eine formale berufliche Qualifikation. Warum jedoch eine Berufsausbildung weniger denn je für ein gesamtes Arbeitsleben ausreicht, erläuterte der Direktor des IAB, Prof. Joachim Möller. Prof. Joachim Möller, Direktor des IAB: Zahlen des IAB zeigen, dass nach zehn Jahren etwa noch die Hälfte der Arbeitnehmer mit einer beruflichen Ausbildung im ursprünglichen Ausbildungsberuf arbeitet. Nach 20 Jahren, nach Abschluss der Ausbildung, sind es nur noch 40 Prozent. Das Qualifikationsniveau des deutschen Arbeitskräfteangebots darf also nicht nur anhand des Vorhandenseins der Erstausbildung beurteilt werden, sondern es geht auch darum, inwieweit die einzelnen Personengruppen sich kontinuierlich an Weiterbildungen beteiligen, und hier hakt es doch noch an zu vielen Stellen. Kommentar: Nur gut zwei Fünftel der Bevölkerung zwischen 19 und 64 Jahren haben laut dem Berichtssystem Weiterbildung 2007 an einer Weiterbildung teilgenommen. Bedenklich ist auch, dass die Weiterbildungsbeteiligung gerade bei den niedrigsten Qualifikationen am geringsten ist. Schon heute weisen Geringqualifizierte die mit Abstand höchste Arbeitslosenquote auf. Prof. Joachim Möller, Direktor des IAB: Einfache interaktive Tätigkeiten, und da sollte man sich aber auch keiner Illusion hingeben, erfordern durchaus auch Qualifikation. Insbesondere dann, wenn sie einem Wandel unterliegen. Die meisten Bereiche unterliegen heute einem starken Wandel, weil sich die Aufgabenfelder ständig ändern. Die Forderung nach einer kontinuierlichen Weiterbildung muss deshalb alle Qualifikationsstufen aus unserer Sicht einschließen. Sie sollte längerfristig einen ebenso hohen Stellenwert haben, wie die berufliche Erstausbildung. Und klar ist, dass über die Weiterbildung auch die Flexibilität ins Spiel kommt, Flexibilität geschaffen wird. Denn Qualifikation schafft Flexibilität. Kommentar: Viele Unternehmen haben die Bedeutung von Weiterbildung erkannt. Allein im Jahr 2007 gaben sie rund 27 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aus. Doch obwohl die Weiterbildungsaktivitäten langfristig gestiegen sind, bieten nach den Angaben des IAB Betriebspanels bisher nicht einmal die Hälfte aller Unternehmen aktiv Weiterbildung an. Bertram Brossardt, Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V: Es ist immer zu wenig, es ist für den einzelnen Betrieb oft zu viel. Irgendwo in der Mitte liegt dasjenige was richtig ist. Wir erleben, dass dort, wo Weiterbildung intensiv betrieben wird, ist das meist in den größeren Betrieben. Dort ist auch öfters die finanzielle Kraft da, dies bezahlen zu können. Man kann kaum bestreiten, dass manch kleinerer Betrieb vor größere Herausforderungen dadurch gestellt wird. Es kann niemand bestreiten, dass die Weiterbildungsquote, auch wenn sie gesunken ist während der Krise, immer noch hoch geblieben ist. Wir sollten uns aber insgesamt davon verabschieden, habe ich mir für mich auch mitgenommen, dass wir die Frage jedes Jahr, sind es zwei Prozent mehr oder weniger, nicht das Entscheidende sein wird. Wir sind in der Quote insgesamt, wenn wir zwischen 40 und 50 liegen, immer noch zu niedrig. Wir müssen schauen, dass wir dauerhaft in einen normalen Prozess hinein kommen, wo letztlich jeder, aufgeteilt zwischen den verschiedenen Nützlichkeiten – dort wo es für den Arbeitgeber mehr nützlich ist muss er mehr zahlen, dort wo es für ihn allein nützlich ist, muss er allein zahlen, dort wo es für den Arbeitnehmer allein nützlich ist, muss er zahlen – ,das wir dort zu einer Quote kommen, die deutlich über 60 Prozent liegt. Kommentar: 80 Prozent der im IAB-Betriebspanel befragten Unternehmen, die nicht an Weiterbildung teilnehmen, begründen dies mit fehlendem Bedarf. Dr. Ulrich Walwei, Vizedirektor des IAB: Ganz sicher ist es so, dass man natürlich nicht in gleichem Umfang über alle Tätigkeiten und Branchen hinweg von einem gleichen Weiterbildungsumfang oder auch von einem gleichen Weiterbildungsbedarf ausgehen kann. Das gilt auch auf der individuellen Ebene. Es macht natürlich einen Unterschied, ob ich sozusagen mit einem akademischen Abschluss auf den Arbeitsmarkt gehe oder ohne jeden Berufsabschluss und möglicherweise sogar nicht einmal mit einem Hauptschulabschluss. Das sind natürlich dann Bildungsherausforderungen, die sich in sehr unterschiedlicher Weise stellen. Deswegen kommt es ja auch meines Erachtens bei der Weiterbildung stark darauf an, dort auch anzusetzen, die Leute da abzuholen wo sie definitiv sind. Dr. Jürgen Wuttke, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände: Man muss auch wissen, ich habe vorhin extra nochmal nachgefragt, was hat man denn im IAB-Betriebspanel gemessen? Man hat natürlich die formelle Weiterbildung gemessen und man hat aber die informelle nur ausschnittweise gemessen. Da haben wir heute eigentlich noch keine belastbaren Zahlen. Was sagt Ihnen ein Handwerksmeister, der vielleicht einen Betrieb mit acht Leuten hat? Die bauen Einbauschränke oder so ein, die haben regelmäßig neue Maschinen. Da wird aber jetzt nicht groß auf die Maschinen qualifiziert, sondern der Meister zeigt, wie das angewendet wird. Der Meister arbeitet vor, die Leute arbeiten mit. Man guckt zu. Was ist das jetzt, ist das informelles Lernen? Ich vermute mal, wenn Sie den fragen, würde er das nicht als informelles Lernen ankreuzen. Aber das ist doch informelles Lernen. Das ist etwas ganz anderes, als wenn jemand irgendwo vielleicht am Fließband steht und jeden Tag die gleiche Handbewegung macht. Wir werben dafür die Betriebe anzusprechen. Wir versuchen durch unsere Mitgliedsverbände Unterstützung anzubieten, Verbünde der Qualifizierungsberatung und Förderung herzustellen etc. Aber man sieht, dass wenn man in die Praxis geht, und ich habe jetzt ja nur eine Situation herausgegriffen, dass die Situationen vor Ort sehr unterschiedlich sind. Man muss genauer hingucken. Das ist oft mit pauschalen Zahlen schwer zu erfassen. Dr. Klaus Heimann, IG Metall: Der Schlüssel ist für mich, dass wir eigentlich sagen, wenn ich als Unternehmen erfolgreich sein will, also die Frage: Will ich richtig gut sein, will ich Markterfolg haben, will ich innovativ sein. Wenn ich das will, dann bin ich auf Weiterbildung zwingend angewiesen und muss sie machen. Wenn ich Durchschnitt bleiben will, dann kann ich auf Weiterbildung verzichten. Also wir müssen klar machen, dass zum Unternehmenserfolg dieses Thema Personalentwicklung, Weiterbildung gehört. Nur dann kriegen wir das geregelt. Mit Sozialpolitik und Appellen, dass das gut sei für die Menschen und insgesamt überhaupt ganz gut sei, wenn man sich ständig weiterbildet, das hilft uns nichts. Wir müssen am ökonomischen Interesse anpacken. Und ich glaube, dass man zeigen kann, dass die richtig guten Unternehmen richtig gut aufgestellt sind in Bildung. Diese Phalanx müssen wir aufmachen, und dann wird das funktionieren. 2. Kapitel: Qualifizierung in Krisenzeiten Kommentar: In der Wirtschaftskrise haben Politik, BA, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen verstärkt auf Weiterbildung gesetzt. Im Krisenjahr 2009 hat die BA allein im Programm WeGebAU rund 340 Millionen Euro in die Weiterbildung von geringqualifizierten und älteren Beschäftigten im Betrieb investiert. Außerdem wurden die Regelungen zur Kurzarbeit mit der Möglichkeit der Weiterbildungsförderung verknüpft. Dr. Elisabeth Neifer-Porsch, Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Wir haben massiv innerhalb des Krisenmanagements auch die Förderung für die Weiterbildung aufgestockt. Das kann man an einigen Zahlen festmachen. Wir hatten jetzt im letzten Jahr 750.000 Förderungen im Bereich der beruflichen Bildung. Das sind 300.000 mehr als im Jahre 2008. Also das ist schon einen ganz beachtliche Steigerung. Wir haben darunter zum Beispiel 150.000 Arbeitnehmer allein in Zeiten der Kurzarbeit eine Qualifizierung durchlaufen lassen und 100.000 Arbeitnehmer im Bereich des WeGebAU-Programms. Also da kann man schon sehen, da ist ganz massiv in Weiterbildung investiert worden, um die Zeit, die ausfallendende Arbeitszeit, auch sinnvoll und produktiv zu nutzen. Kommentar: Dennoch ging der Anteil der weiterbildenden Betriebe von 49 auf 45 Prozent zurück. Manchen Unternehmen fällt es in der Krise offenbar schwerer, die Kosten der Weiterbildung zu tragen. Zumal deren Erträge mit größerer Unsicherheit behaftet sind. Vielfach stimmen auch die Weiterbildungsangebote inhaltlich und zeitlich nicht mit den betrieblichen Notwendigkeiten überein. Prof. Lutz Bellmann, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Der Weckruf der Krise ist nicht angekommen. Die Betriebe haben die Chancen im Bereich der Weiterbildung nicht nutzen wollen oder können. Wenn ich die Befragungen anschaue, die wir zum Thema Auswirkungen der Krise auf dem Arbeitsmarkt gesehen haben, dann ist wirklich ein Thema im Mittelpunkt und das ist Kostensenkung, wo es geht. Das betriebliche Überleben ist entscheidend. Insofern ist es eben nicht klar, dass die guten Argumente durchschlagen und dazu führen, dass die Weiterbildungsbeteiligung in der Krise zugenommen hat. Etwas günstiger sieht es aus bei der Anzahl der Weiterbildungsteilnehmer an den Beschäftigten. In den Betrieben, in den die Weiterbildung stattgefunden hat, haben eben prozentual gesehen, mehr Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen. Es gilt hier sozusagen das „Wenn schon, denn schon“-Prinzip, und das hat sich hier in der Krise auch sehr positiv ausgewirkt für die Betriebe. Kommentar: Nach der aktuellen Betriebsrätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung haben viele Krisenbetriebe bei ihren selbst organisierten, nicht staatlich geförderten Weiterbildungsaktivitäten gespart. Ein Grund dafür sind neben den Kosten auch fehlende Weiterbildungsstrukturen in den Unternehmen. Dr. Claudia Bogedan, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung: 53 Prozent der befragten Betriebe haben nicht einmal einen Personalentwicklungsplan. Die wenigsten Betriebe haben ein eigenes internes Weiterbildungszentrum, auf die man hätte zurückgreifen können. Außerdem sagten die Betriebsräte dass es wenig geeignetes Schulungspersonal gibt, wenn man dann eben auch auf externe Träger hätte zurückgreifen wollen. Allerdings haben wir auch eine kleine optimistische Einschätzung, die wir aus unserer Befragung mit heraus nehmen. Weil wir im Bereich der Beschäftigungssicherung eben auch das erkennen können, was wir auch auf der Makroebene sehen: Dass die Betriebe doch sehr bemüht waren Beschäftigte zu halten. Das sind natürlich erste Anzeichen dafür, dass sich die Einstellungen der Betriebe verändert haben. Das könnte ein Anzeichen sein, dass sich in der Zukunft eine doch mittelfristig orientierte Personalentwicklung in Betrieben etabliert. 3. Kapitel: Herausforderung Fachkräftemangel Kommentar: Betriebliche Weiterbildung trägt nicht nur dazu bei, die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen angesichts der Globalisierung und des technischen und strukturellen Wandels zu sichern. Sie ist auch ein zentraler Schlüssel zur Bewältigung des demografischen Wandels und des damit drohenden Fachkräftemangels. Dr. Ulrich Walwei, Vizedirektor des IAB: Die Demografie ist zwar, was das Erwerbspersonenpotenzial angeht, insgesamt ein Effekt, der sich erst in den nächsten Jahren verstärkt zeigt. Aber wir haben an einer Stelle inzwischen jetzt schon vor Augen, was sich da abspielt. Das ist auf der Nachwuchsseite. Wenn man sich die Stärke der Kohorten anschaut, die jetzt in den Arbeitsmarkt reinkommen, sind diese deutlich kleiner. Der Druck auf dem Ausbildungsstellenmarkt hat erheblich abgenommen. Demnach ist natürlich für die Unternehmen die Option, die vielleicht auch durchaus immer mal vorhanden war, auf den externe Arbeitsmarkt zuzugreifen, zu profitieren von Ausbildungen, die an anderer Stelle stattgefunden haben, nicht mehr so leicht greifbar. Deshalb ist die Frage der eigenen Personalentwicklung eine viel wichtigere. Es könnte uns ja nichts Schlimmeres passieren, als dass zukünftig Vakanzen vorhanden sind, Stellenangebote vorhanden sind, die man aufgrund mangelnder Bildungsvoraussetzung nicht besetzen kann. Das wäre aus meiner Sicht längerfristig die größte Wachstumsbremse, die man sich überhaupt nur vorstellen kann. Viel schlimmer als das, was wir im Moment in der Krise erleben. Kommentar: Bis zum Jahr 2025 werden sich Arbeitskräfteangebot und Arbeitsnachfrage angenähert haben. Der berufsspezifische Bedarf wird sich nach aktuellen Prognosen allerdings sehr unterschiedlich entwickeln. Prof. Martin Baethge, Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen: Der Hauptabschwung um annähernd 3,3 Prozent wird bei den produktionsbezogenen Berufen zu beobachten sein. Sie gehen weiterhin drastisch zurück. Bei den primären Dienstleistungsberufen haben wir so etwas wie Stabilität, aber mit intern deutlichen Schwankungen. Das eigentlich Interessante daran ist, dass der Bereich mit dem höchsten Arbeitskräftebedarf bei den primären Dienstleistungen das Hotel- und Gaststättengewerbe plus Reinigungsgewerbe sein wird. Aber das ist, wenn Sie so wollen, ein relativ niedrig qualifizierter Bereich. Die gehen immerhin um fast 2,5 Prozentpunkte herauf. Bei den sekundären Dienstleistungsberufen, also Forschung, Wissenschaft und vor allem die Gesundheits- und Sozialdienste, liegt die Hauptentwicklungsperspektive im Bereich der Gesundheits- und Sozialberufe und Körperpflege, nämlich von 11,2 auf 13,5 Prozent, und nicht im MINT-Bereich, der von 8,4 auf 8,5 Prozent in etwa stabil bleibt. Kommentar: In manchen Branchen und Regionen hat der Wettbewerb am Arbeitsmarkt für die Unternehmen bereits begonnen. Und er wird sich weiter verschärfen. Thomas Beuschlein, Prämab GmbH: Heute grassiert in den neuen Bundesländern schon die These: Wir bilden aus für den Westen, weil viele dann abwandern. Und wir werden vielleicht auch zukünftig Weiterbildung machen für den Westen. Das heißt, der Konflikt wird sich zwischen Ost und West, Nord und Süd und auch zwischen einzelnen Branchen verschärfen. Und um diese Tendenz abzumildern, glaube ich, haben wir nur die Chance den Arbeitsmarkt zu flexibilisieren. Das heißt, wir müssen den unteren Rand des Arbeitsmarktes verstärkt dazu bringen in Arbeit zu kommen und auch zwischen den einzelnen Branchen Flexibilität zu schaffen. Das, glaube ich, muss sich auch in der Weiterbildung irgendwo niederschlagen, dass sich die Leute auch eine Qualifikation aneignen können die sie nicht im ursprünglich erlernten Beruf erworben haben. Heinz Meierhoff, DRK-Kreisverband Uelzen: Für die frühkindliche Bildung unter Dreijähriger brauchen wir ausgebildete Erzieherinnen. Die gibt es heute nicht. Sie sind einfach nicht da. Im zweiten Bereich, Gesundheitswesen, auch da sind wir recht stark, haben Sie prognostiziert, wie die Entwicklung sein wird. Wir qualifizieren dort Hilfskräfte, die im Bereich Pflegeversicherung aktiv werden sollen, gleichzeitig Qualifikationsanforderungen über MDK, Medizinische Dienste. Keine vorhandenen Fachkräfte, Fachkräfteausbildung, die dringend gebraucht wird. Selbst wenn wir heute anfangen würden, Ausbildungszeit dreieinhalb bis vier Jahre, dann haben wir 2015 die Fachkräfte, haben aber ein Marktwachstum im Gesundheitsbereich etwa um acht Prozent jährlich aufgrund des demografischen Wandels. Da geht die Zahl nochmal hoch. René Stuck, GMA Werkstoffprüfung GmbH: Also wir sind im Bereich Prüftechnik unterwegs: Windenergie, Luftfahrt und Kernindustrie. Und ich muss ganz ehrlich sagen, wir hatten zwar letztes Jahr diese sogenannte Wirtschaftskrise. In dem Bereich haben wir aber unser Fachpersonal gehalten, ganz einfach aus dem Grunde, weil wir wissen: Die kriegen wir nicht wieder. Das nächste Problem ist: Diese Mitarbeiter werden seit Jahren ausgebildet, was ich auch sehr löblich finde. Nur bis dieses Personal wirklich so weit ist, um eigenständig diese Tätigkeiten durchführen zu können, brauchen die mindestens fünf Jahre. Dann werden sie rezertifiziert und können dann, wie gesagt, als Prüfer tätig sein. Momentan stehen wir davor: Wir wissen nicht, wie wir dies alles bewältigen sollen. Es sind mehrere Kraftwerksbauten im Gange, die Windenergiebranche boomt, und wir sind nicht der einzige Dienstleister, der in dem Bereich tätig ist. Es gibt Marktbegleiter, mit denen wir sehr eng zusammenarbeiten. Die haben das gleiche Problem. Das wird so sein, dass die Fachkräfte nur noch mit Schecks gelockt werden. 4. Kapitel: Die Sicht der Politik Kommentar: Um den Fachkräftebedarf zu decken, will die Bundesregierung die Bildungschancen in allen Lebensbereichen stärken. Gerd Hoofe, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Gemeinsam mit den Ländern hat die Bundesregierung im Herbst 2008, das wissen Sie, die Qualifizierungsinitiative „Aufstieg durch Bildung" ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es, die Ausgaben für Bildung und Forschung auf zehn Prozent des Bruttoinlandsproduktes zu steigern. Ich gehe davon aus, dass man sich auch noch im Laufe des Jahres verständigen wird, wer welchen Beitrag auf welche Art und Weise dazu zu leisten hat. Kommentar: Unter anderem soll die frühkindliche Bildung ausgebaut, die Zahl der Schul- und Ausbildungsabbrecher gesenkt und die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung verbessert werden. Auch die berufliche Weiterbildung soll profitieren. Gerd Hoofe, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Wir streben an, bis 2015 die Beteiligung an der Weiterbildung von 43 Prozent, das ist die Größe in 2006 gewesen, auf 50 Prozent der Erwerbsbevölkerung zu steigern. Das ist das erste Ziel. Um dieses Ziel zu erreichen, haben wir uns folgendes vorgenommen: Wir wollen eine gemeinsame Plattform für die Zukunft schaffen, eine Weiterbildungsallianz mit den Sozialpartnern schließen und diese auch mit den Ländern abstimmen. Wie auch die Länder, wollen wir Qualifizierungsanstrengungen von Unternehmen und Beschäftigten mit eigenen Maßnahmen und eigenen Programmen da, wo notwendig und sinnvoll, zielgerichtet unterstützen. Insbesondere ältere Beschäftigte, Geringqualifizierte Beschäftigte sowie Beschäftigte mit Migrationshintergrund sollen im Fokus unseres Handelns stehen. Kommentar: Im Jahr 2012 soll feststehen, welche Programme die Arbeitsmarktpolitik den Unternehmen, und hier insbesondere dem Mittelstand, zur Unterstützung der betrieblichen Weiterbildung anbieten will. Zuvor sollen alle arbeitsmarktpolitischen Instrumente erst einmal auf den Prüfstand gestellt werden. Gerd Hoofe, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Wir werden an diese Aufgabe nicht unüberlegt herangehen oder überstürzt einen Rotstift ansetzen. Es geht auch nicht um den Rotstift, sondern es geht um eine zielgenauere Ausrichtung. Denn wir alle wissen: Gute Arbeitsmarktpolitik kann nicht nur Einsparungen hervorbringen sondern auch Wachstumspotenziale freisetzen. 5. Kapitel: Ältere und Geringqualifizierte im Fokus Kommentar: Gering qualifizierte und ältere Beschäftigte sind ein wichtiges Potenzial zur Deckung des drohenden Fachkräftebedarfs. Doch gerade sie nehmen bisher seltener an Weiterbildungen teil. Das ist nicht nur eine Frage des Geldes. Vielfach fehlen auch Eigeninitiative oder das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildung. Christian Rauch, Bundesagentur für Arbeit: Wenn Sie sich als Geringqualifizierter weiterbilden wollen, so dass es arbeitsmarktlich verwertbar ist und Sie Ihre Beschäftigungsfähigkeit deutlich steigern, dann hat Deutschland einerseits das positive System der dualen Ausbildung. Das führt aber später im Leben dazu, dass Sie, wenn Sie etwas nachholen wollen, relativ lange, im Regelfall zwei Jahre, permanent an einer Ausbildung arbeiten müssen. Da führt bei vielen Geringqualifizierten beim Thema Motivation, beim Thema Durchhaltefähigkeit, aber auch bei dem Thema „Kann ich es mir leisten" durchaus zu Problemen. Das heißt, da stehen wir meines Erachtens vor der Herausforderung: Finden wir Zwischenstufen für den Sprung vom Geringqualifizierten zum Facharbeiter, der relativ hoch ist. Das ist, glaube ich, die eine Seite, die man deutlich sehen muss. Ein zweiter Punkt setzt auf der betrieblichen Ebene an. Wenn Sie einen Mitarbeiter zwei Jahre im Prinzip freistellen müssten, um ihm einen Berufsabschluss zu ermöglichen, ist das eine langfristige Investitionsentscheidung auch auf Seiten des Betriebes, wo man sich dann die Frage stellen muss: Bekomme ich das wieder zurück? Der dritte Punkt, den man sehen muss, ist der hohe Kostenaufwand, den man betreibt. Ich würde nicht sagen, wir haben die Zielgruppe gar nicht erreicht, sondern wir haben sie einfach noch zu wenig erreicht. Wir erreichen sie oftmals erst, wenn der Schadensfall Arbeitslosigkeit schon eingetreten ist. Wir erreichen sie zu wenig in Beschäftigung. Dr. Elisabeth Neifer-Porsch, Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Ich glaube, was wir wirklich in diesem Land brauchen ist, dass jeder für sich feststellt: Ich darf das Lernen nicht verlernen. Wenn ich das mal verinnerlicht habe, diesen Satz, dann kann ich auch immer wieder auf Weiterbildung rekurrieren. Aber wenn jemand nicht gelernt hat zu lernen, und davon haben wir leider eine ganze Menge Menschen, dann wird das ein Problem mit der Weiterbildung. Dann ist das nämlich nur noch ein Reparaturbetrieb. Damit sich das auf Dauer nicht perpetuiert, müssen wir viel früher ansetzen. Das ist, glaube ich, zunächst mal eine Aufgabe auch der Eltern und der Politik, der Schulpolitik, der Bildungspolitik der Länder, aber auch des Bundes. Ich möchte hier nur darauf hinweisen: Wir haben ein neues Urteil des Bundesverfassungsgerichtes zu den Regelleistungen, wo ganz glasklar das Bundesverfassungsgericht dem Bund mit auf den Weg gibt, für die Bildungschancen von Kindern aus bedürftigen Familien zu sorgen. Also auch hier muss man sicherlich von Seiten des Bundes ein Stück weit umdenken, neue Hausaufgaben annehmen und auch machen. Kommentar: Um lebenslanges Lernen zu erleichtern, werden auch altersgerechte Lernformen benötigt. Dr. Elisabeth Neifer-Porsch, Bundesministerium für Arbeit und Soziales: „Ich kann heute mich nicht mehr hinsetzen und Vokabeln lernen, das kriege ich nicht mehr in meinen Kopf rein. Aber wenn man eine Sprache lernt, müssen Vokabeln ja irgendwie da rein, sodass man überlegen muss, ob neue Formen der Wissensvermittlung vielleicht auch zielgruppenspezifischer ausgerichtet werden muss um eine Wirkung zu erzielen. Kommentar: Mit dem Sonderprogramm WeGebAU fördert die Bundesagentur für Arbeit seit dem Jahr 2006 gezielt Weiterbildungen von älteren und geringqualifizierten Beschäftigten in Betrieben Raimund Becker, Vorstand der Bundesagentur für Arbeit: Wenn wir die demografische Entwicklung sehen, dann müssen wir ja schauen, wo nehmen wir denn zukünftig die Wertschöpfung her, wo nehmen wir die Menschen her, die dann produzieren sollen. Wenn die Jungen ausbleiben, dann müssen wir auf der einen Seite stärker investieren in das Wissen und letztendlich in den Verbleib von Älteren in den Betrieben. Und auf der anderen Seite in die Qualifikation derjenigen, die eben noch nicht so gut qualifiziert sind. Kommentar: WeGebAU bietet zahlreiche Qualifizierungsmöglichkeiten vom gewerblichen bis zum kaufmännischen Bereich, vom anerkannten Berufsabschluss für Geringqualifizierte bis zu Teilqualifizierungen, wie beispielsweise CNC-Kurse. Raimund Becker, Vorstand der Bundesagentur für Arbeit: Bei WeGebAU wird im Wesentlichen geleistet, dass wir die Arbeitgeber informieren, dass es eine solche Leistung gibt. Denn viele Arbeitgeber, insbesondere kleine und mittlere Betriebe, kennen das Instrument nur zum Teil und kennen auch nicht die Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit wir fördern können in Form von Arbeitsentgelt bis zu 100 Prozent oder Übernahme der Weiterbildungskosten. Je stärker aber dieses demografische Phänomen ins Bewusstsein der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer kommt, umso stärker wird man sich diesem Thema dann auch widmen. 2007/2008 hat dieses zarte Pflänzchen der betrieblichen Weiterbildung insbesondere für diese beiden Zielgruppen, die ich genannt habe, begonnen zu wachsen und ist jetzt durch die Krise etwas in den Hintergrund getreten. Ich bin mir aber sicher, dass in der Folge letztendlich auch diese beiden Zielgruppen Ältere und auch Geringqualifizierte stärker auf der Agenda der Unternehmen stehen werden. 6. Kapitel: Impulse für den Mittelstand Kommentar: Obwohl die Weiterbildungsaktivitäten von kleinen und mittleren Unternehmen, den so genannten KMU, in den letzten Jahren zugenommen haben, bieten sie im Vergleich zu den größeren Betrieben deutlich weniger Weiterbildung an. Dr. Ute Leber, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Wenn man KMU vergleicht mit der Gruppe der Großbetriebe, ist festzustellen, dass sehr viel weniger KMU Weiterbildungen anbieten als Großbetriebe. Wenn man zum Beispiel die Daten des IAB-Betriebspanels heranzieht, waren das im ersten Halbjahr 2008 40 Prozent der Kleinstbetriebe, das sind die Betriebe mit einem bis neun Beschäftigten, die überhaupt Weiterbildungen angeboten haben, während hingegen von den großen Betrieben mit 250 und mehr Beschäftigten fast alle Weiterbildungen angeboten haben. Beim Angebot sind deutliche Unterschiede festzustellen. Anders sieht es allerdings aus, wenn man sich die Teilnahme an Weiterbildungen anschaut. Denn da kann man feststellen, dass Kleinbetriebe, wenn sie sich denn zur Durchführung von Weiterbildungen entschieden haben, das relativ intensiv tun, das heißt relativ viele Mitarbeiter in die Weiterbildung einbeziehen. Also bei der Teilnahmequote an Weiterbildungen sind zwischen den einzelnen Größenklassen keine deutlichen Unterschiede festzustellen. Die Gründe für das unterdurchschnittliche Weiterbildungsangebot von KMU sind vielfältig. Eine Rolle spielen bestimmt die Kosten der Weiterbildungen. Also es fängt natürlich damit an, dass eigene, oftmals auch preiswerte Weiterbildungsmaßnahmen sich für KMU gar nicht lohnen, da nicht ausreichend Mitarbeiter vorhanden sind. Die Freistellung von Mitarbeitern zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen während der Arbeitszeit ist relativ schwierig für KMU. Wenn ein kleines Unternehmen nur zwei, drei Mitarbeiter hat und davon nimmt einer an einer Weiterbildung teil, ist natürlich die Frage: Wer übernimmt die Arbeit? Kann das auf die anderen verteilt werden oder wird vielleicht jemand eingestellt? Das ist dann natürlich auch wieder mit Kosten verbunden. Neben den Kosten spielt aber auch eine Rolle, dass in KMU keine systematische Personalentwicklung vorhanden ist. Es werden keine Bedarfsanalysen durchgeführt, Qualifizierungsbedarfsanalysen, Weiterbildungsbedarfsanalysen, wie das in den Großbetrieben der Fall ist. Die ganze Personalarbeit, die Weiterbildung, ist hier sehr viel weniger institutionalisiert. Auch das führt dazu, dass oftmals der Bedarf an Weiterbildungen, der Nutzen an Weiterbildungen gar nicht erkannt wird, und führt vielleicht auch dazu, dass Informationen über Weiterbildungsangebote von externen Trägern nicht so vorhanden sind, wie das in Großbetrieben der Fall ist. Kommentar: Um dem Weiterbildungsbedarf gerade kleiner Betriebe gerecht zu werden, hat die BA in einigen Modellregionen Qualifizierungsverbünde initiiert. Im Qualifizierungsverbund Regensburg-Schwandorf begleitet ein Beratungspartner 60 Unternehmen aus dem Bau- und dem Metallbereich, die gemeinsam Weiterbildungen durchführen möchten. Harald Prantl, ÖSB Consulting GmbH: Man muss mal denken, wenn man in so ein Kleinunternehmen reingeht, was einen da erwartet. Wenn man Glück hat, sitzt der Chef da, irgendwo einen Raum weiter sitzt die Chefin. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind außer Haus, sie sind meistens bei den Kunden unterwegs. Und im Betrieb ist eigentlich kein Raum und auch keine Energie für weitere Themen wie Personalentwicklung, Organisationsentwicklung. Unsere Aufgabe ist es, in diesem Projekt genau diese Energie aufzunehmen und als Treiber zu fungieren. Kommentar: In dem Projekt können sich die Arbeitgeber oft erstmals strukturiert mit Fragen der Personalentwicklung und Qualifizierung auseinandersetzen. Außerdem wird der Kontakt zwischen Arbeitsagentur und Betrieben deutlich intensiver. Dadurch werden mehr Stellen, Ausbildungsplätze und auch mehr Weiterbildung gemeldet. So gelang es im Qualifizierungsverbund Regensburg-Schwandorf mehr als 1600 Beschäftigte zu mehr als 200 Weiterbildungskursen zu bewegen. Harald Prantl, ÖSB Consulting GmbH: Wenn man einmal diesen Grundstein gelegt hat, dann kann man zum Teil auf eine Mund-zu-Mund-Propaganda aufbauen. Man muss das aber natürlich flankieren mit einer sehr guten Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit, das ist das Um und Auf. Man braucht auch die Arbeitgebernetzwerke, bzw. muss immer wieder die Multiplikatoren mit ins Boot holen, das heißt die regionalen Handwerkerkammern, die IHKs, die Gewerkschaften, die gute Stimmung machen und die ja auch in diesem Feld tätig sind. Kommentar: Das Land Nordrhein-Westfalen geht mit dem Bildungsscheck NRW ebenfalls neue Wege um die Weiterbildung von Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen zu fördern. Auch Existenzgründer und Berufsrückkehrende können einen Zuschuss für berufliche Weiterbildungsausgaben in Höhe von 50 Prozent bis zu maximal 500 Euro erhalten. Cornelia Wilkens, Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW: Wir haben früher, muss man dazu sagen, wie fast alle Bundesländer und der Bund, hauptsächlich in Projekte investiert und dort Förderungen vorgenommen. Das heißt, wir haben bei Multiplikatoren im Wesentlichen angesetzt. Man muss sagen, dass wir es dadurch nie geschafft haben, dass sich die Weiterbildungsbeteiligung in relevantem Maße erhöht hat. Deswegen dachten wir, wir brauchen ein Instrument, das sehr flächendeckend ist, das breitenwirksam wirkt, das direkt beim Beschäftigten ansetzt, nachfrageorientiert und unbürokratisch ist. Kommentar: Nach der Beratung in einer der mehr als 200 zugelassenen Beratungsstellen haben Betriebe oder Beschäftigte die Möglichkeit, einen von mehreren vorgeschlagenen Weiterbildungsanbietern auszuwählen. Dieser beantragt dann die Einlösung des Bildungsschecks. Das Konzept kommt an. Cornelia Wilkens, Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW: Wir haben bisher ungefähr 250.000 Menschen erreicht mit dem Bildungsscheck. Also Personen, die dann tatsächlich an Weiterbildungen teilgenommen haben. Und von diesen 250.000 sind immerhin 50 Prozent solche, die über fünf Jahre nicht an Weiterbildungen teilgenommen haben. Insofern kann man sagen: Wir erreichen wirklich Bildungsungewohnte, vielleicht nicht unbedingt Bildungsferne. Es ist eine Sache auffallend: einmal der gewerbliche Bereich, der sonst in der Regel nicht so stark an Weiterbildungen partizipiert, das ist sehr erfreulich. Was nicht so verwunderlich ist, ist im individuellen Zugang der soziale Gesundheitsbereich, denn dort finanzieren häufig die Arbeitgeber nicht die Weiterbildung, die Beschäftigten müssen die Weiterbildung selbst finanzieren. Hier nehmen sehr viele Personen einen Bildungsscheck in Anspruch. Kommentar: Mittlerweile haben andere Bundesländer wie Hessen und Brandenburg nachgezogen. Auch der Bund hat sich bei seiner Bildungsprämie an das Verfahren angelehnt. 7. Kapitel: Forschungsperspektiven Kommentar: Die Erkenntnisse der Forschung sind eine wichtige Grundlage für Politik und Praxis. Etwa wenn es darum geht, durch gezielte Weiterbildung bislang ungenutzte Qualifikationspotenzial zu heben. Gerd Hoofe, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Wir benötigen für unser Handeln Datengrundlagen. Datengrundlagen, Wissen und Erkenntnisse. Erst dann können wir fundierte Entscheidungen treffen und Betriebe im Bereich, wir wollen es tun, der betrieblichen Weiterbildung gezielt unterstützen. Hierbei leistet uns Forschung und insbesondere auch die Forschung des IAB wertvolle Dienste. Kommentar: So erhofft sich das IAB in naher Zukunft von zwei umfangreichen Forschungsprojekten weitere wichtige Erkenntnisse zur Bildungsentscheidungen im Erwachsenenalter und zum Weiterbildungsverhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Zeitverlauf. Mehr über aktuelle Forschungsergebnisse des IAB zur beruflichen Weiterbildung lesen Sie in der neuen Ausgabe des Magazins „IAB-Forum“. Falls Sie das Magazin bestellen möchten, schreiben Sie eine E-Mail an: IAB-Bestellservice@wbv.de. Oder besuchen Sie den IAB-Webshop: www.iabshop.de.