Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

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Inhaltsbereich: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Wissenschaft trifft Praxis
Tagungsbericht zur Fachkräftekonferenz am 29. und 30. April 2008

Raimund Becker (Vorstand Arbeitslosenversicherung, BA) eröffnet die Fachkräftekonferenz

Mit dem konjunkturellen Aufschwung nehmen Klagen über Engpässe bei der Besetzung neuer Stellen zu. Sind die Klagen berechtigt? Bedroht bereits heute ein gravierender Fachkräftemangel die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft? Welche Branchen, Berufe und Regionen sind besonders betroffen? Welche Gegenmaßnahmen versprechen Erfolg? Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, brachten die Bundesagentur für Arbeit (BA) und das IAB einschlägige Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis zu einem gemeinsamen Workshop in Nürnberg zusammen. Unter den über 90 Teilnehmerinnen und Teilnehmern fanden sich nicht nur Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus den unterschiedlichsten Forschungsinstituten - auch Ministerien, Arbeitsverwaltung und Wirtschaft waren auf der Tagung vertreten.

Derzeit kein allgemeiner Fachkräftemangel

Einführend machte Raimund Becker, Mitglied des Vorstands der BA, deutlich, dass derzeit nicht von einem allgemeinen Fachkräftemangel gesprochen werden könne. Gleichwohl seien Engpässe in einzelnen Sektoren bzw. Regionen festzustellen. Becker wies auf die Handlungsfelder hin, auf denen die BA dazu beitrage, den aktuellen Bedarf an Fachkräften zu befriedigen, etwa durch Investitionen in eine vertiefte Berufsorientierung beim Übergang zwischen Schule und Beruf oder durch zusätzliches Personal für die Beratung und Vermittlung. Gleichwohl könne die BA nur eine flankierende Rolle spielen, wenn es darum gehe, dem künftig zu erwartenden Fachkräftemangel zu begegnen. Hier seien verstärkte Anstrengungen im Bildungssystem und bei der Ausschöpfung des bestehenden Erwerbspotenzials erforderlich - dies könne aber nur geleistet werden, wenn alle beteiligten Akteure ihrer Verantwortung gerecht würden. Abschließend konstatierte Becker, dass zwar Bewegung in die notwendige Debatte um den sich abzeichnenden Fachkräftemangel gekommen sei, die Umsetzung in konkretes Handeln jedoch vielfach noch ausstehe.

„Gute Ausbildung ist das beste Mittel gegen den sich abzeichnenden Fachkräftemangel“ 

Klaus Brandner, Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, betonte in seinem Vortrag die zentrale Bedeutung von Ausbildung als Strategie gegen den drohenden Fachkräftemangel. Er verwies darauf, dass Deutschland bei den höheren Bildungsabschlüssen im internationalen Vergleich stark hinterherhinke. Besorgnis erregend sei insbesondere die hohe Zahl der Abbrecher in den technischen Studienfächern. Auffallend sei zudem, dass in den Bundesländern mit Studiengebühren niedrigere Anfängerzahlen zu verzeichnen seien als im Rest der Republik. Ziel müsse sein, dass etwa 40 Prozent eines Altersjahrgangs ein Studium absolvieren. Die Bundesregierung habe sich daher an der Finanzierung zusätzlicher Studienplätze beteiligt. Auch müsse die Durchlässigkeit zwischen beruflicher Bildung und Hochschule verbessert werden. Hier habe die Bundesregierung mit ihrer Qualifizierungsinitiative „Aufstieg durch Bildung“ bereits Akzente gesetzt.

Auch im Bereich der betrieblichen Aus- und Weiterbildung sieht Brandner Handlungsbedarf. Nur knapp ein Viertel der Unternehmen bilde überhaupt aus. Nötig seien eine höhere Ausbildungsbereitschaft seitens der Unternehmen und eine höhere Ausbildungsfähigkeit auf Seiten der Bewerber. Auch hier habe die Bundesregierung eine Reihe von Maßnahmen auf den Weg gebracht, etwa mit der befristeten Einführung eines Ausbildungsbonus für Altbewerber oder einer Berufseinstiegsbegleitung, die zunächst an 1.000 Schulen in ausgewählten Modellregionen erprobt wird.

Brandner ging in seinem Vortrag auch auf Forderungen nach einer Lockerung der Zulassungsvoraussetzungen für ausländische Arbeitnehmer ein. Die Bundesregierung wolle sich dem nicht grundsätzlich verschließen. Er verwies darauf, dass auch hier bereits einiges auf den Weg gebracht worden sei, etwa durch erleichterten Arbeitsmarktzugang für ausländische Absolventen deutscher Hochschulen und für Ingenieure aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten. Gleichwohl, so Brandner, müsse die Erschließung des inländischen Erwerbspersonenpotenzials Vorrang haben.

„Langfristig droht ein Mangel an Akademikern“

Ulrich Walwei Ulrich Walwei /IAB

Ulrich Walwei, Vizedirektor des IAB, beleuchtete das Thema „Fachkräftebedarf“ aus wissenschaftlicher Warte und präsentierte hierzu eine Vielzahl an empirischen Befunden. So sei die durchschnittliche Dauer von Stellenbesetzungsprozessen bei Neueinstellungen in den letzten Jahren allenfalls moderat gestiegen - ein Hinweis darauf, dass ein allgemeiner Mangel an Fachkräften derzeit nicht zu diagnostizieren sei. Auch liege die Zahl der Betriebe, die über Auftragsmangel klagen, nach wie vor um ein Vielfaches höher als die Zahl der Betriebe, die über einen Mangel an Arbeitskräften berichten. Allerdings seien in einzelnen Regionen und Branchen durchaus Anspannungen am Arbeitsmarkt zu verzeichnen.

Langfristig, so Walwei, sei in jedem Fall mit einem deutlich steigenden Bedarf an Akademikerinnen und Akademikern zu rechnen. Qualifikatorische Engpässe seien dann wahrscheinlich, weil die nachkommenden Kohorten an gut ausgebildeten Arbeitnehmern im Vergleich zu den ausscheidenden Kohorten klein seien. So deute einiges darauf hin, dass mittelfristig ein Akademikermangel eintreten werde. Es gelte daher, bislang nicht genutzte Personalreserven zu erschließen, Impulse für die Bildungsexpansion zu setzen und neue Akzente im Bereich der Personalentwicklung und -gewinnung zu setzen.

„Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird schärfer“

„Gewinnung und Bindung von Fachkräften“ war das Thema des Vortrags von Ernst Baumann, Personalvorstand der BMW Group. Die demographische Entwicklung bedeute für die Unternehmen in erster Linie, dass der Altersdurchschnitt der Belegschaften rapide ansteige - so altere die Belegschaft von BMW binnen einer Frist von 10 Jahren um fünf Jahre.

Eine weitere Folge sei der zunehmende Mangel an qualifizierten Arbeitskräften - und damit ein sich verschärfender Wettbewerb um die besten Köpfe. Die Attraktivität als Arbeitgeber sei daher neben einer vorausschauenden Personalpolitik die Voraussetzung dafür, qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu binden und zu halten. Dazu gehöre nicht zuletzt eine Unternehmenskultur, die von Wertschätzung gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geprägt sei. Wertschätzung sei für Wertschöpfung unabdingbar. Wichtig sei zudem, junge Menschen so früh wie möglich anzusprechen. So biete BMW schon für 7-13jährige einen „Junior Campus“ an, um bei Jungen und Mädchen die Begeisterung für Technik zu wecken.

 

 

„Aus- und Weiterbildung lohnt sich!“

Gerd Duffke, Betriebsratsvorsitzender des schwäbischen Maschinenbauherstellers Trumpf, wies darauf hin, welch hohe Bedeutung die stetige Qualifizierung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ein Unternehmen habe, das sich nur über erstklassige Produkte im internationalen Wettbewerb behauten könne. So sei Aus- und Weiterbildung ein integraler Bestandteil des „Bündnis für Arbeit 2011“ bei Trumpf gewesen. Dort wurde für alle Beschäftigten ein Weiterbildungsanspruch von 25 Stunden pro Jahr festgeschrieben. Tatsächlich, so Duffke, würden im Durchschnitt sogar 50 Stunden pro Jahr in Anspruch genommen. Zudem erhielten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Bildungspass als Nachweis für die durchgeführten Bildungsmaßnahmen. Vorgesetzte und Mitarbeiter seien verpflichtet, mindestens einmal im Jahr den individuellen Qualifizierungsbedarf zu besprechen und geeignete Qualifizierungsmaßnahmen zu vereinbaren und umzusetzen. Duffke betonte, dass sich durch zielgerichtete Aus- und Weiterbildung auch Chancen für einen Aufstieg in höherwertige Tätigkeitsebenen böten. So hätten beispielsweise Servicetechniker durch entsprechende Weiterbildung die Möglichkeit, ihr Grundentgelt um bis zu 1200 Euro pro Monat zu verbessern.

 

 

Spezifische Rekrutierungsprobleme von KMU

Rosemarie Kay vom Institut für Mittelstandsforschung in Bonn befasste sich in ihrem Vortrag mit den Rekrutierungschancen und -problemen kleinerer und mittlerer Unternehmen (KMU). Aufgrund geringerer finanzieller und personeller Ressourcen, aber auch wegen ihres geringeren Bekanntheitsgrads, hätten es diese tendenziell schwerer, geeignete Fachkräfte zu rekrutieren, als größere Unternehmen. So habe die Vakanzrate in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten stärker zugenommen als in den größeren Betrieben. Allerdings sei auch die Flukuation und damit der Einstellungsbedarf in KMU deutlich geringer als in Großbetrieben. Auffallend sei zudem, dass KMU stärker als Großbetriebe über Stellenbesetzungsprobleme bei Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung berichten, während umgekehrt Großbetriebe die größeren Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften mit (Fach-)Hochschulabschluß vermelden. Während die mangelnde Qualifikation der Bewerber von Klein- und Großbetrieben gleichermaßen als Haupthindernis bei der Besetzung freier Stellen angesehen werde, seien zu hohe Einkommenserwartungen der Bewerber für mittlere und große Unternehmen deutlich seltener ein Einstellungshemmnis als für Kleinbetriebe. Demgegenüber klagen kleinere Unternehmen deutlich seltener als die größeren über mangelnde Mobilität der Stellenbewerber.

 

Kleine und mittlere Unternehmen - besser als ihr Ruf

Arndt Werner, ebenfalls am Institut für Mittelstandsforschung in Bonn tätig, widmete sich in seinem Beitrag der Frage, ob kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in den Augen der Beschäftigten tatsächlich „schlechtere“ Arbeitgeber seien oder ob sie nur ein Problem hätten, potenziellen Arbeitnehmern die Qualität der von ihnen angebotenen Arbeitsplätze zu vermitteln. Werners’ Fazit: Die Arbeitsbedingungen in KMU sind nicht grundsätzlich schlechter als in Großunternehmen. So schnitten Kleinunternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern in acht von 17 untersuchten Bereichen sogar besser ab als Großunternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten. Deutlich bessere Werte verzeichneten sie insbesondere in den folgenden Kategorien: „Abwechslungsreiche Tätigkeit“, „Selbständiges Arbeiten“, „Einbindung in wichtige Unternehmensentscheidungen“ und „Arbeitsnähe zum Wohnort“. Defizite seien allerdings in punkto Arbeitszeit, bei den Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und beim Risiko von Arbeitsunfällen festzustellen. Laut Werner hätten KMU in erster Linie ein Kommunikationsproblem. Sie müssten vor allem ihr Image als Arbeitgeber verbessern, etwa durch frühzeitige Ansprache von Fachkräften, Industriepraktika mit interessanten, praxistauglichen Aufgaben und gezielten Maßnahmen im Personalmarketing.  

 

 

 

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