Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

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Wissenschaft trifft Praxis
Tagungsbericht zur Konferenz "Ältere am Arbeitsmarkt - Chancen, Risiken und Handlungsansätze" am 9. und 10. Juli 2013

Konferenz "Wissenschaft trifft Praxis"

Die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials und die institutionellen Reformen in der Renten- und Arbeitsmarktpolitik stellen Unternehmen, Individuen und die Gesellschaft vor große Herausforderungen. Auch wenn sich die Beschäftigungssituation der Älteren in den letzten Jahren verbessert hat, sind die Probleme mitnichten gelöst. Dies gilt etwa für die Wiederbeschäftigungschancen älterer Arbeitsloser, die materielle Absicherung im Alter oder die nach wie vor unzureichende Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer. Rund 130 Gäste aus Wirtschaft, Politik, Forschung und Arbeitsverwaltung fanden sich im Konferenzzentrum der Bundesagentur für Arbeit (BA) ein, um sich über Ideen und Erfahrungen auf diesem Themenfeld auszutauschen. Die Konferenz ist Teil der Veranstaltungsreihe „Wissenschaft trifft Praxis“, die das IAB einmal jährlich gemeinsam mit der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg ausrichtet.

Becker: „Ältere haben geringeres Zugangsrisiko in Arbeitslosigkeit, aber schlechtere Abgangschancen“

Raimund Becker (Vorstand BA)BA-Vorstand Raimund Becker

Im Jahr 2010 hatte Deutschland noch unter 16 Millionen, 2018 werden es schon über 19 Millionen Menschen sein – die Altersgruppe zwischen 50 und 65 Jahren wächst rasant. Die Zahlen, mit denen BA-Vorstand Raimund Becker die Tagungsgäste konfrontierte, beschreiben einen demografischen Trend, den die Unternehmen schon heute massiv spüren. Dass ein Viertel der Anwesenden im vollbesetzten Konferenzsaal der Bundesagentur für Arbeit Unternehmensvertreter sind, wertet Becker als Beleg für das wachsende Interesse der Wirtschaft an diesem Thema. Allerdings, so Becker, sei das Bild innerhalb Deutschlands sehr heterogen: Während in manchen Regionen Ost- und Norddeutschlands schon die Hälfte der Bevölkerung über 50 ist, sind es in Süddeutschland im Schnitt nur 40 Prozent. Insbesondere in wirtschaftlich prosperierenden Großstädten ist die Bevölkerung im Schnitt jünger. Becker warnt: „Die Schere zwischen strukturschwachen ländlichen und prosperierenden Ballungsregionen öffnet sich immer weiter. Wenn wir nicht auf allen Ebenen gegensteuern, gefährden wir unseren Wohlstand massiv!“.

Auf dem Arbeitsmarkt ist die Situation Älterer zwiegespalten. Die dynamische Entwicklung bei der Beschäftigung Älterer beschreibt Becker mit folgender Faustformel: Zwischen 2002 und 2012 wuchs die Zahl der Beschäftigten zwischen 50 und 54 Jahren um etwa ein Drittel, bei den 55 bis 59jährigen um gut die Hälfte, bei den 60 bis 64jährigen um fast das Doppelte. Damit liegen die Erwerbsquoten Älterer in Deutschland deutlich über dem EU-Durchschnitt. Zugleich gibt Becker zu bedenken, dass in Deutschland noch immer 930.000 Ältere arbeitslos sind. Während die Arbeitslosigkeit bei den über 55jährigen in den vergangenen zehn Jahren nur um knapp 10 Prozent abgenommen hat, ging die Arbeitslosigkeit insgesamt um 29 Prozent zurück. Ältere hätten zwar ein geringeres Risiko, arbeitslos zu werden, als Jüngere, zugleich aber auch schlechtere Chancen, die Arbeitslosigkeit wieder zu verlassen. Hier sieht Becker auch die Unternehmen in der Pflicht, ihr zurückhaltendes Einstellungsverhalten gegenüber älteren Arbeitslosen zu überdenken. Ältere Arbeitnehmer seien – anders als vielfach vermutet – keineswegs häufiger krank als Jüngere. Zudem seien ältere Arbeitslose im Schnitt besser qualifiziert als jüngere.

IAB-Direktor Prof. Dr. Joachim MöllerIAB-Direktor Joachim Möller

Möller: „Renten- und Arbeitsmarktreformen haben entscheidend zur Verlängerung der Erwerbsphasen beigetragen“

Gerade beim Thema „Ältere am Arbeitsmarkt“ liegen die besonderen Herausforderungen an der Schnittstelle zwischen Wissenschaft und Praxis, wie Prof. Joachim Möller, Direktor des IAB, betont. Dazu zählt er insbesondere die steigende Zahl von Arbeitslosen über 60 Jahre, die Vermeidung prekärer Altersübergänge, die Bekämpfung von Altersarmut und die Frage einer vorausschauenden alternsgerechten Laufbahngestaltung in den Betrieben. Gleichwohl verteidigt der IAB-Chef die Anhebung des gesetzlichen Rentenalters und die Abschaffung gesetzlicher wie betrieblicher Frühverrentungsregelungen, die entscheidend zur Verlängerung der Erwerbsphasen beigetragen hätten.

Ältere am Arbeitsmarkt und in den Betrieben: Befunde aus der Wissenschaft

Börsch-Supan: Spätestens ein Jahr nach dem Vorruhestand sinkt die Lebenszufriedenheit.

Müssen, dürfen, sollen, können und wollen ältere Menschen noch arbeiten? Diesen Kernfragen ging Prof. Axel Börsch-Supan in seinem Eröffnungsvortrag nach. Dabei räumt der Forschungsdirektor des Center for the Economics of Aging am Münchner Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik zunächst mit dem Vorurteil auf, dass Ältere den Jüngeren die Jobs wegnehmen. „Einleuchtend, aber grob falsch!“, befindet der Volkswirt. Dass Ältere weniger produktiv seien als Jüngere, ist für ihn ebenfalls nur eine unbewiesene Behauptung. Im Gegenteil: Selbst am Fließband gleicht die Erfahrung Älterer etwaige altersbedingte Defizite mehr als aus. Dies zeigt auch eine von Börsch-Supan geleitete Untersuchung altersgemischter Teams mit insgesamt 1,2 Millionen Beobachtungen. „Demnach unterlaufen den Älteren vielleicht mehr Flüchtigkeitsfehler“, stellt Börsch-Supan fest, „aber die wirklich katastrophalen Fehler machen die Jungen“. Volkswirtschaftlich betrachtet lägen Deutschlands Probleme denn auch weniger bei der Arbeitsproduktivität als beim Arbeitseinsatz. So ist die Zahl der Arbeitsstunden pro Einwohner hierzulande um gut ein Viertel niedriger als etwa in den USA. Mehr Beschäftigung ist für Börsch-Supan daher der entscheidende Hebel, um den Lebensstandard zu halten. Dass dies möglich ist, illustriert er am Beispiel Dänemarks: Im Vergleich zu den Deutschen fangen die Dänen früher mit dem Arbeiten an und hören später auf. Auch die Frauenerwerbsquote ist höher als hierzulande.

Dr. Andrea Kargus, IABModeratorin Dr. Andrea Kargus,
IAB

Dass die Deutschen länger arbeiten könnten – so sie denn wöllten – begründet Börsch-Supan mit dem insgesamt guten, sich noch immer verbessernden Gesundheitszustand Älterer. Besonders verblüffend: Trotz deutlich gestiegener Lebenserwartung ist die Zeit krankheitsbedingter Einschränkungen im hohen Alter heutzutage nicht nur relativ, sondern sogar absolut gesehen kürzer als etwa 1980. Bleibt die Frage: Wollen ältere Menschen noch arbeiten? Die Antwort des Ökonomen lautet: Sie sollten es wollen! Denn in einer Studie hat er nachgewiesen: Frührentner sind nur temporär zufriedener, ein Jahr nach Renteneintritt sinkt ihre Lebenszufriedenheit im Schnitt merklich, die Zahl der Sozialkontakte schrumpft, auch die Gedächtnisleistung nimmt mit dem Ruhestand ab.

Tatsächlich falle es vielen Menschen schwer, den eigenen Ruhestand realistisch zu antizipieren. Dies machte Börsch-Supan in der anschließenden Fragerunde deutlich, die von Dr. Andrea Kargus (IAB) moderiert wurde. Als ein Beispiel nannte er ehrenamtliches Engagement: Nur ein Bruchteil der Personen, die vor ihrem Renteneintritt angaben, sich im Ruhestand ehrenamtlich engagieren zu wollen, setzten dies später in die Tat um – und zwar zumeist diejenigen, die auch vorher schon ehrenamtlich tätig waren. Gegenüber den Betrieben mahnte Börsch-Supan eine vorausschauende Lebenszyklusplanung an. Es gelte – Stichwort: Dachdecker – Menschen rechtzeitig in andere Jobs zu überführen. Denn dies geschehe nicht von selbst. Eher ernüchternd fielen Börsch-Supans Einschätzungen zu den Wirkungen von Präventionsmaßnahmen am Arbeitsplatz aus. Es gebe bislang nur wenig empirische Evidenz dafür, dass diese tatsächlich den Gesundheitszustand der Belegschaft positiv beeinflussen.

Betriebliche Personalpolitik im demografischen Wandel: Herausforderungen, Chancen und Handlungsansätze aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht

Biermann: Jüngere nicht überproportional belasten!

Egbert Biermann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes des Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (BCE)BCE-Vorstand Egbert Biermann

„In der einen Hälfte des Lebens opfern wir unsere Gesundheit, um Geld zu erwerben; und in der anderen Hälfte opfern wir Geld, um die Gesundheit wiederzuerlangen.“ Mit diesem Bonmot des Philosophen Voltaire warnte Egbert Biermann davor, die Jüngeren überproportional zu belasten, weil deren Beschäftigtenanteil demografiebedingt immer stärker schrumpft. Stattdessen plädiert das Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (BCE) dafür, bislang brachliegende Potenziale besser auszuschöpfen. Noch immer gäbe es zu viele junge Menschen, die keine oder eine nur unzureichende Ausbildung besitzen. Dies, betont Biermann, ist insbesondere deswegen problematisch, weil einfache Tätigkeiten zunehmend an Bedeutung verlieren. Ein weiteres, bei weitem nicht ausgeschöpftes Potenzial sieht Biermann in der Erwerbstätigkeit von Frauen. Hier sieht er die Unternehmen in der Pflicht, Kinderbetreuung und Elternzeit mit enger Bindung an den Betrieb zu fördern. Außerdem fordert der BCE-Vorstand, den Leitspruch des SGB II, „Fordern und Fördern“, neu zu interpretieren. Man müsse das Credo „Jede Arbeit ist besser als keine Arbeit“ umkehren, um die Potenziale der Arbeitslosen durch Qualifikation zu verbessern. Diese müsse den gleichen Stellenwert haben wie die Vermittlung.

In zweiten Teil seines Vortrages präsentierte Biermann die Eckpfeiler des bereits 2008 verabschiedeten Tarifvertrags „Lebensarbeitszeit und Demografie“ in der Chemieindustrie – das erste Abkommen dieser Art in Deutschland. Der Vertrag fußt auf drei Säulen: Die erste Säule bildet der Demografiefonds 1, in den der Arbeitgeber einen bestimmten Betrag pro Beschäftigtem und Jahr einzahlt – dieser lag 2011 bei 300 Euro und wird jährlich entsprechend der tariflichen Entgelterhöhungen dynamisiert. Für den Fonds, der zu etwa 60 Prozent von den älteren Beschäftigten genutzt wird, gibt es sechs Verwendungsmöglichkeiten: Im Jahr 2011 wurden 65 Prozent der Mittel für die tarifliche Altersvorsorge genutzt, gefolgt von Langzeitkonten (26%), Altersteilzeit (12%), der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (7%) und der Teilrente (1%). Die Intention der BCE, Altersteilzeit und Teilrente besonders zu fördern, ist damit noch nicht erfüllt worden, wie Biermann bedauert. Dies liege zum Teil auch am Gesetzgeber, da die einschlägigen Rechtsvorschriften sehr komplex sein. Die zweite Säule, der Demografiefonds 2, dient vornehmlich der Gestaltung der Arbeitszeit. Um diesen zu finanzieren, zahlen die Arbeitgeber je Beschäftigtem jeweils 200 Euro in den Jahren 2013, 2014 und 2015 ein. Als dritte Säule fungiert die sogenannte Demografieanalyse, welche die drei Handlungsfelder „Arbeitsorganisation“, „betriebliche Gesundheitsförderung“ und „Qualifizierung“ umfasst. Dabei gehe es beispielsweise um die Entwicklung ergonomisch angepasster Arbeitsplätze und um ein lernförderliches, teamorientiertes Arbeitsumfeld.

Wessel: Bislang hat sich kein Beschäftigter für den gleitenden Ruhestand entschieden.

Thomas Wessel, Personalvorstand der Evonik Industries AGThomas Wessel, Personalvor-
stand der Evonik Industries AG

Die Perspektive der Arbeitgeber beleuchtete Thomas Wessel, Personalvorstand der Evonik Industries AG – ein weltweit führendes Unternehmen der Spezialchemie mit über 30.000 Beschäftigten, davon zwei Drittel in Deutschland. Dass sich die Altersstruktur der Belegschaft an den deutschen Standorten schon bis zum Jahr 2020 massiv verschiebt, illustrierte Wessel am Beispiel des Standorts Krefeld. Um den damit verbundenen Risiken frühzeitig zu begegnen, führt auch Evonik die im Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ vorgesehene „Demografieanalyse“ durch – aus Wessels Sicht ein überaus nützliches Instrument. Es habe die Verantwortlichen im Unternehmen für die Folgen des demografischen Wandels sensibilisiert und dazu veranlasst, konkrete Maßnahmen etwa bei der alternsgerechten Arbeitsgestaltung und der Gesundheitsförderung umzusetzen – von der Rückenschule in Produktionsbetrieben über kürzere Nachtschichtblöcke bis zur aktiven Mittagspause. Als weiteres personalpolitisches Instrument erläutert er die ebenfalls im Tarifvertrag geregelten Langzeitkonten, die derzeit zur Freistellung vor der Altersrente, für Qualifizierungsmaßnahmen und für die betriebliche Altersvorsorge genutzt würden – wenn auch nur in begrenztem Umfang, wie Wessel einschränkt, da Langzeitkonten viel Zeit und eine hohe Finanzkraft des Arbeitnehmers voraussetzten.

Wessel betonte, dass Evonik eine Verstetigung der Personalpolitik anstrebt, um sich gegen eine zu starke „Überalterung“ der Belegschaft zu wappnen. Dazu soll insbesondere die verstärkte Einstellung und Übernahme von Auszubildenden beitragen. Mit einer Ausbildungsquote von neun Prozent sieht Wessel das Unternehmen für die Zukunft gut gerüstet. Zudem forciert Evonik die Einstellung von Frauen und jungen Arbeitnehmern zwischen 25 und 30 Jahren, um sich im „Kampf um die besten Köpfe“ gut aufzustellen. Schließlich berichtet Wessel von den Erfahrungen mit der Altersteilzeit, die Evonik aktuell den Beschäftigten der Jahrgänge 1957 und 1958 anbietet. Während es dem Unternehmen darum gehe, sich mit diesem Modell das Erfahrungswissen der älteren Arbeitnehmer zu sichern, sollen die Beschäftigten damit die Möglichkeit des flexiblen Übergangs in den Ruhestand erhalten. Auffällig ist indes, dass laut Wessel bisher nur das sogenannte Blockmodell genutzt wurde: Drei Jahre Vollzeittätigkeit, anschließend drei Jahre vorgezogener Ruhestand. Demgegenüber wurde das gleitende Übergangsmodell – sechs Jahre Erwerbstätigkeit mit 50 Prozent der Arbeitszeit – noch von keinem Mitarbeiter tatsächlich praktiziert.

Thiede: Wenn sich ein gegebenes Beschäftigungsvolumen auf mehr Köpfe verteilt, verbessert sich die aktuelle Finanzsituation der Rentenversicherung!

Dr. Reinhold Thiede, Leiter des Geschäftsbereichs „Forschung und Entwicklung“ der Deutschen Rentenversicherung Bund, zeigte in seinem Vortrag auf, wie sich Veränderungen der Arbeitswelt und der Erwerbsverläufe auf die Institutionen der Alterssicherung auswirken. Mit Blick auf die steigende Erwerbsbeteiligung von Älteren wies Thiede darauf hin, dass im Jahr 2012 erstmals ein durchschnittliches Renteneintrittsalter von 64 Jahren erreicht wurde. Zugleich trat Thiede dem verbreiteten Irrglauben entgegen, dass es in der Gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) – anders als in vielen Tarifverträgen – eine starre Altersgrenze gibt. Vielmehr gibt es Abschläge bei früherem und Zuschläge bei späterem Renteneintritt.

Der Wandel der Erwerbsformen hat, wie Thiede sehr anschaulich darlegte, zum Teil unerwartete Auswirkungen sowohl auf die Finanzen der GRV als auch auf die Höhe der Altersrenten. Besonders überraschend: Eine Ausweitung der Teilzeitarbeit bei konstantem Beschäftigungsvolumen – sprich: eine Aufteilung des vorhandenen Beschäftigungsvolumens auf mehr Köpfe – verbessert sogar die aktuelle Finanzsituation der GRV! Denn während in diesem Szenario die Beitragseinnahmen konstant bleiben, sinken die Durchschnittsentgelte – was über die Rentenformel auch die Höhe der aktuellen Bestandsrenten und damit die Rentenausgaben insgesamt mindert. Damit sind also auch solche Bestandsrentner betroffen, die selbst nie in Teilzeit gearbeitet haben. Ebenfalls betroffen sind die heutigen Beitragszahler – allerdings in entgegengesetzter Weise: Während diejenigen, die statt Vollzeit Teilzeit arbeiten, geringere Rentenanwartschaften hinnehmen müssen, profitieren diejenigen, die weiterhin in Vollzeit arbeiten. Denn deren Abstand zum Durchschnittslohn wächst, wenn mehr Menschen in Teilzeit arbeiten – und damit steigt auch die Zahl der individuellen Entgeltpunkte, welche die Höhe der späteren Rente beeinflussen. Thiedes Fazit: „Die aktuelle Finanzsituation der GRV ist von den Veränderungen der Arbeitsformen weniger – und u.U. anders – beeinflusst als vielfach vermutet“. Auch mit Blick auf die Zukunft sieht Thiede kein Finanzierungsproblem der GRV, wohl aber ein Akzeptanzproblem: Den heutigen Rentnern sei es nur schwer zu vermitteln, dass der heutige Wandel der Erwerbsformen unter Umständen ihre eigene Rente schmälert, auch wenn sie selbst ihr gesamtes Erwerbsleben in Vollzeit tätig waren. Fehlende Informationen über Anwartschaften und ein zumeist negatives Bild der GRV in den Medien könnten, so fürchtet Thiede, das Akzeptanzproblem noch verstärken.

Auf Nachfragen aus dem Auditorium äußerte sich Thiede zu den Rehabilitationsleistungen der GRV: Da etwa 80 Prozent der Rehabilitanden im Anschluss wieder arbeiten könnten, gelte auch bei Ihnen der Grundsatz „Reha vor Rente“. Mit Blick auf die Altersverteilung von Rehabilitanden sei eine deutliche Zunahme der Personen ab 50 Jahren zu verzeichnen.

Fotos: © IAB/Jutta Palm-Nowak

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