Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

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Wissenschaft trifft Praxis
Workshops zur Konferenz "Ältere am Arbeitsmarkt - Chancen, Risiken und Handlungsansätze" am 9. und 10. Juli 2013

Workshop 1

Am zweiten Veranstaltungstag wurde die Diskussion in drei parallel stattfindenden Workshops vertieft:

Workshop 1: Chancen und Risiken in der Arbeitsmarktpolitik für Ältere

Workshop 2: Rentenübergänge und Alterssicherung

Workshop 3: Beschäftigungsfähigkeit und betriebliches Handeln

Workshop 1: Chancen und Risiken in der Arbeitsmarktpolitik für Ältere

Workshop 1 - Referent Dr. Alfons Hollederer

Im von Dr. Martin Dietz (IAB) moderierten Workshop wurde intensiv diskutiert, mit welchen arbeitsmarktpolitischen Instrumenten die Eingliederung älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt verbessert werden kann.

Homrighausen: Lohnzuschüsse insbesondere für Arbeitslose über 55 Jahren sinnvoll

Sind Lohnzuschüsse ein probates Instrument, um ältere Arbeitslose wieder in Beschäftigung zu bringen? Dieser Frage ging IAB-Forscherin Pia Homrighausen in ihrem Vortrag nach, in dem sie erste Ergebnisse aus einem gemeinsamen Forschungsprojekt mit Prof. Gesine Stephan (IAB) und Prof. Gerard van den Berg (Universität Mannheim) präsentierte. In einem Feldexperiment untersuchte das Forscherteam die Wirksamkeit der 2012 abgeschafften Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer ab 50 Jahren. Mit diesem Zuschuss sollte ein Teil der Lohneinbußen ausgeglichen werden, die dadurch entstehen, dass die Betroffenen einen gegenüber der früheren Tätigkeit schlechter bezahlten Job aufnehmen. Die Wirksamkeit des Instruments, so das Ergebnis der bisherigen Analysen, hängt zum Teil vom Alter der Betroffenen ab: Während Lohnzuschüsse insbesondere für Beschäftigte ab 55 Jahren sinnvoll sein können, finden Arbeitslose zwischen 50 und 55 vielfach auch ohne zusätzliche finanzielle Anreize wieder in Beschäftigung.

In der anschließenden Diskussion ging es um individuelle, betriebliche und institutionelle Erklärungsfaktoren für die Wiedereingliederungschancen von Älteren. Während Dr. Elisabeth Neifer-Porsch, Ministerialdirektorin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, auf die erhöhte Nachfrage nach älteren Arbeitskräften verwies, wurden von anderen Teilnehmern betont, dass es in den Betrieben nach wie vor starke Bedenken gebe, ältere Arbeitslose einzustellen.

Hollederer: Gesetzliche Krankenkassen kaum zu Kooperation bereit  

Dr. Alfons Hollederer /Bayerisches Landesamt für Gesundheit und LebensmittelsicherheitDr. Alfons Hollederer /Bayerisches
Landesamt für Gesundheit und
Lebensmittelsicherheit

Dr. Alfons Hollederer vom Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit beleuchtete in seinem Vortrag die Rolle der Gesundheitsförderung in der Arbeitsmarktpolitik. Dabei betonte er die Wechselwirkungen zwischen Arbeitslosigkeit und gesundheitlichen Problemen, die nicht nur für ältere Arbeitslose bestünden. Um die Situation zu verbessern, schlägt Hollederer insbesondere eine engere Kooperation mit den Gesetzlichen Krankenversicherungen vor. So spricht er sich dafür aus, die bestehenden Eingliederungsmaßnahmen für Arbeitslose um Gesundheitsmodule zu ergänzen. Allerdings beklagt Hollederer, dass viele Gesetzlichen Krankenkassen nur ein begrenztes Interesse an einer engen Zusammenarbeit hätten, da Arbeitslose aus deren Sicht kein attraktives Kundensegment darstellen.

In der Diskussion wies Dr. Wilhelm Adamy, Mitglied im Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), auf die negativen Folgen der Hartz-Reformen für Kranke hin, etwa durch den Wegfall der Reha-Beratung. Arbeitsvermittler aus verschiedenen Jobcentern bestätigten, dass gesundheitliche Probleme vielfach ein entscheidendes Hindernis für die Wiedereingliederung in ungeförderte Beschäftigung bilden.

Simon: „Perspektive 50plus“ – eine Erfolgsgeschichte

Abschließend stellte Dr. Dieter Simon, Regionalleiter der Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung, das 2005 eingeführte Bundesprogramm „Perspektive 50plus“ vor. Ziel des Programms ist insbesondere die verbesserte Integration älterer Langzeitarbeitsloser. Das Programm setzt auf die Bildung und wechselseitige Vernetzung von regionalen Beschäftigungspakten zwischen Jobcentern, Unternehmen und Unternehmensverbänden, Beschäftigungs- und Bildungsträgern sowie weiteren Akteuren. Die Zahl der Beschäftigungspakte als auch die der daran beteiligten Grundsicherungsstellen ist seit Programmbeginn massiv gewachsen, so dass das Programm mittlerweile nahezu flächendeckend implementiert ist. Der Erfolg der „Perspektive 50plus“ wurde laut Simon auch durch eine externe Evaluation im Jahr 2010 bestätigt: Im Vergleich zur Regelförderung führte das Programm demnach zu mehr Integrationen – bei zugleich geringeren Ausgaben pro nachhaltiger Integration. Auch die Zufriedenheit der Teilnehmer, so ein weiteres Ergebnis der Evaluation, war höher als in der Regelförderung.

In der anschließenden Diskussionsrunde wurde insbesondere das Problem der Langzeitarbeitslosigkeit thematisiert. So wurde erörtert, ob eher individuelle Eigenschaften oder regionale Arbeitsmarktunterschiede die individuelle Dauer der Arbeitslosigkeit bestimmen. Neben den regionalen Unterschieden bei der Vermittlung (älterer) Arbeitsloser wurden unterschiedliche Lösungsansätze angesprochen, etwa den (vermehrten) Einsatz von Qualifizierungsmaßnahmen oder Aktivierungsprämien.  

Workshop 2: Rentenübergänge und Alterssicherung

Teilnehmer Workshop 2

Dem Thema „Rentenübergänge und Alterssicherung“ widmete sich Workshop II, der von Dr. Christina Wübbeke (IAB) moderiert wurde.

Grabka: Altersarmut bei Frauen wird trotz steigender Erwerbsquote nicht abnehmen

Sind wir auf dem Weg zu neuer Altersarmut? Dieser Frage ging Dr. Markus Grabka vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in seinem Vortrag nach, in dem er zentrale Ergebnisse eines Kooperationsprojektes mit der Deutschen Rentenversicherung Bund und dem Deutschen Zentrum für Altersfragen präsentierte (erschienen im DIW Wochenbericht 23/2012). Aktuell, so Grabka, sei die ökonomische Situation älterer Menschen in Deutschland im Schnitt noch relativ gut. Darauf deuten Indikatoren wie „verfügbares Einkommen“, „Nettovermögen“ und „Armutsrisiko“ ebenso hin wie die Tatsache, dass weniger als drei Prozent der Älteren auf Leistungen der Grundsicherung angewiesen sind. Auch im internationalen Vergleich stehen Deutschlands Rentner im Durchschnitt noch relativ gut da. Trotzdem gibt es schon heute Problemgruppen, die überdurchschnittlich häufig von Altersarmut bedroht sind: Alleinstehende, Erwerbsminderungsrentner, Frauen sowie Neurentner. So erhalten männliche Neurentner heute im Schnitt 150 Euro (West) bzw. 230 Euro (Ost) weniger Rente als die männlichen Bestandsrentner in den jeweiligen Landesteilen.

Für die Zukunft befürchtet Grabka eine Zunahme der Altersarmut insbesondere in Ostdeutschland, wo der Anteil derjenigen, die ausschließlich auf die Gesetzliche Rentenversicherung angewiesen sind, mit 89 Prozent um 33 Prozentpunkte höher liegt als im Westen. Auch das Armutsrisiko bei Frauen werde trotz steigender Erwerbsquoten kaum sinken, weil zwar immer mehr Frauen arbeiten, jedoch immer weniger in Vollzeit. Dass die Altersarmut künftig eher wachsen dürfte, führt Grabka auf ein ganzes Bündel an Faktoren zurück: das sinkende Rentenniveau; zunehmend perforierte Erwerbsverläufe mit deutlich längeren Phasen von Arbeitslosigkeit und (instabiler) Selbständigkeit; die gesunkene Bedeutung sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung; der in den letzten Jahren gewachsene Niedriglohnsektor; die geringere rentenrechtliche Anrechnung von Zeiten der Arbeitslosigkeit; und die selektive Inanspruchnahme privater Altersvorsorge, die sich zumeist auf diejenigen konzentriert, die bereits vergleichsweise hohe Ansprüche an die Gesetzliche Rentenversicherung haben.

In der anschließenden Diskussionsrunde äußerste sich Grabka kritisch zur Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze auf 450 Euro, welche die bestehenden Fehlanreize zu Lasten regulärer sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung noch verstärkt habe. Zwei weitere Aspekte sprach Dr. Reinhold Thiede von der Deutschen Rentenversicherung Bund an: Zum einen gab Thiede zu bedenken, dass sich die Situation bei den Erwerbsminderungsrenten noch wesentlich dramatischer darstelle als bei den Altersrenten. Zum anderen machte er darauf aufmerksam, dass gerade Ältere etwaige Ansprüche auf Leistungen der Grundsicherung nicht geltend machten, die verdeckte Armut in diesem Segment also sehr hoch sei.

Mümken: Gute Arbeitsbedingungen – in jedem Alter – sind die Voraussetzungen für ein längeres Erwerbsleben

Dr. Sarah Mümken vom Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen (IAQ) präsentierte in ihrem Vortrag aktuelle Befunde aus dem seit 2004 erscheinenden Altersübergangsreport, der ein repräsentatives und möglichst zeitnahes Bild vom Übergangsgeschehen zwischen der Erwerbs- und der Ruhestandsphase vermitteln soll. Mümken stellt fest: Immer mehr Ältere sind erwerbstätig und gehen später in Rente – quer über alle Bildungsschichten. Zugleich bleiben Akademiker nach wie vor länger in Arbeit als Menschen mit beruflichem Abschluss – und diese wiederum länger als Geringqualifizierte. Zudem macht sie darauf aufmerksam, dass der Anteil älterer Beschäftigter sich stark von Branche zu Branche unterscheidet: Während im Gastgewerbe oder auch in der Informations- und Kommunikationsbranche weniger als ein Fünftel der Beschäftigten über 50 ist, liegt deren Anteil im öffentlichen Dienst fast bei 40 Prozent.

Trotz steigender Erwerbsquote hat die sichtbare Arbeitslosigkeit unter den Älteren in den letzten Jahren massiv zugenommen. Mümken führt dies in erster Linie darauf zurück, dass die früheren Wege in den Vorruhestand – etwa die bis vor wenigen Jahren sehr stark genutzte 58er-Regelung – mittlerweile weitgehend versperrt sind. Damit steht die Arbeitsmarktpolitik vor der Herausforderung, dass sie sich wesentlich stärker als früher der Gruppe der über 60jährigen annehmen muss. Die Betriebe, kritisiert Mümken, seien nach wie vor sehr zurückhaltend bei der Einstellung Älterer. Hier habe sich in den letzten Jahren relativ wenig verändert. Zudem fordert sie von den Betrieben, gute Arbeitsbedingungen in jedem Alter zu gewährleisten. Denn diese seien die Voraussetzung für ein längeres Erwerbsleben.

Moderatorin Christina Wübbeke verwies in der Diskussion auf die zahlreichen Evaluationsstudien des IAB, in denen vielfach auch die Wirkungen arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen auf unterschiedliche Altersgruppen untersucht würden. Demnach habe sich beispielsweise die Förderung der beruflichen Weiterbildung gerade für die Gruppe der älteren Arbeitslosengeld-II-Bezieher als durchaus effektiv erwiesen.

Urban: Die „umfassende Neuentdeckung“ der Älteren durch die Wirtschaft ist ein Mythos

Im zweiten Teil des Workshops diskutierten Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertreter über die Möglichkeiten der Re-Flexibilisierung des Altersübergangs auf tariflicher und betrieblicher Ebene. Dr. Hans-Jürgen Urban, geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall, bezeichnete in seinem Vortrag die These von der „umfassenden Neuentdeckung“ der älteren Arbeitnehmer als interessengeleiteten Mythos. Dies sei unter anderem daran ersichtlich, dass die Arbeitslosenquote der 60 bis 64jährigen zwischen 2009 und 2012 von 5,3 auf 8,1% gestiegen, alldieweil die gesamtwirtschaftliche Arbeitslosenquote von 8,1 auf 6,8 Prozent gesunken sei. Im Organisationsbereich der IG Metall beschäftigen nicht einmal vier Prozent der Betriebe Mitarbeiter über 60, wie Urban betont. Auch träfen nur sechs bis acht Prozent dieser Betriebe Maßnahmen zur altersgerechten Arbeitsgestaltung. An die Forschung richtete Urban den Wunsch nach mehr qualitativen Fallstudien, die die Einstellungspraxis bei Älteren beleuchten.

Die „Prekarisierung von Arbeit“ und der „Um- und Abbau der Alterssicherung“ bilden aus Urbans Sicht hohe Hürden für eine Re-Flexibilisierung des Altersübergangs. Scharf kritisiert Urban die von der Politik beschlossenen vielfältigen Leistungskürzungen in der Gesetzlichen Rentenversicherung. Diese entwickle sich faktisch immer mehr zu einer beitragsfinanzierten Grundsicherung. Dies habe auch dazu geführt, dass mittlerweile fast die Hälfte der Zugangsrentner zur Altersrente Abschläge hinzunehmen hat – vielfach unfreiwillig, denn die meisten Beschäftigten, ist Urban überzeugt, entscheiden nicht autonom über den Zeitpunkt ihres Renteneintritts. Auch die betriebliche Altersversorgung könne die Lücken bei der gesetzlichen Rente nicht schließen, nicht zuletzt weil über 60 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten gar nicht in deren Genuss kommen. Hinzu komme die wachsende Unsicherheit bei der Sicherheit und Ergiebigkeit kapitalgedeckter Systeme. Aus diesen Gründen fordert Urban einen Kurswechsel in der Alterssicherungspolitik, die sich wieder ihres sozialpolitischen Versorgungsauftrags besinnen müsse. Auch in der Tarifpolitik plädiert Urban für weitergehende Regelungen zur Abfederung des Rentenübergangs, etwa zur Kompensation versicherungstechnischer Abschläge, zu Ausgleichszahlungen bei vorzeitigem Ausstieg und zur Ausweitung der betrieblichen Altersvorsorge mit angemessener Beteiligung der Arbeitgeber.

Zander: „Das Programm der IG Metall ist keine Re-Flexilibisierung, sondern eine Rolle rückwärts!“

In seinem Vortrag widersprach Zander auch Urbans Einschätzung, wonach die Älteren auch heute noch in den meisten Unternehmen kaum eine Rolle spielen. In der „neuen Welt der Unternehmen“ seien „Silverliner hochwillkommen“ – dafür sorge schon der wachsende Fachkräftemangel. Als Beleg für seine These führte Zander an, dass die Zahl der Älteren (60 und älter) in der Metall- und Elektroindustrie zwischen 2000 und 2012 von knapp 85.000 (2,4% der Beschäftigten) auf fast 193.000 (5,3% der Beschäftigten) gestiegen sei – ein Zuwachs von 127 Prozent. Die Unternehmen hätten, wie Zander am Beispiel entsprechender Programme von ABB, Audi, BMW und Daimler deutlich machte, bereits begonnen, sich den demografischen Herausforderungen zu stellen.

Oliver Zander, Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall, hält diese Forderungen für illusorisch: „Dieses Programm“, kritisiert er, „ist keine Re-Flexibilisierung, sondern eine Rolle rückwärts bei der Altersbeschäftigung!“. Urban blieb seiner Position treu und unterstrich, dass es letztlich darum gehen müsse, den Beschäftigten mehr reale Wahlmöglichkeiten zu verschaffen. Über Beschäftigungsfähigkeit im Alter, zeigte sich Urban zudem überzeugt, entscheide letztlich die Belastung über die gesamte Erwerbsperiode. 

Tarifliche Regelungen in der Metall- und Elektroindustrie können nach Zanders Auffassung den demografischen Wandel flankieren und den nötigen Rahmen setzen, innerhalb dessen die Betriebe einen hohen eigenständigen Gestaltungsspielraum haben. Ein „tarifliches Korsett“, wie es in der chemischen Industrie existiere, werde den unterschiedlichen Bedingungen in seiner Branche nicht gerecht. Daher könne es auch nicht um maßgeschneiderte Lösungen seitens der Politik gehen. Zander lobte den 2010 verabschiedeten einheitlichen Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente. Dieser basiert auf einem kollektiven Finanzierungsmodell (0,8% der betrieblichen Entgeltsumme) und auf festen Rahmenbedingungen für die Nutzung der Altersteilzeit und die Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik. Zander sieht bei der gewollten zeitlichen Ausdehnung der Erwerbstätigkeit nicht nur Gesellschaft und Unternehmen gefordert, sondern auch jeden Einzelnen – etwa durch einen Eigenbeitrag der Beschäftigten für Weiterbildung und Gesundheitsförderung.  

Workshop 3: Beschäftigungsfähigkeit und betriebliches Handeln

Teilnehmer Workshop 3

Richter: Von olympiareifen Belegschaften hin zu einer alter(n)sgerechten Arbeits- und Personalpolitik

Dr. Götz Richter /Bundesanstalt für Arbeitsschutz und ArbeitsmedizinDr. Götz Richter /Bundesanstalt
für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

Zu Beginn des von Dr. Ute Leber (IAB) moderierten Workshops beleuchtete Dr. Götz Richter von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin das Thema „Ältere Beschäftigte“ aus arbeitswissenschaftlicher Sicht. Richter entkräftete zunächst den „Mythos der abnehmenden Leistungsfähigkeit im Alter“ und belegte anhand verschiedener Studien, dass Ältere nicht zwangsläufig weniger leistungsfähig sind als Jüngere. Vielmehr seien die Leistungsunterschiede innerhalb einzelner Altersgruppen größer als die zwischen unterschiedlichen Altersgruppen. Einen wesentlichen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit misst Richter vor allem den Arbeitsbedingungen bei. Nach dem Motto „use it or lose it“ sollten Arbeitnehmer dazu angeregt werden, ihre kognitiven und kreativen Fähigkeiten zu nutzen, um diese bis ins Alter zu erhalten. Wichtig seien auch flexible Arbeitsmodelle und ein regelmäßiger Wechsel zwischen Routine- und kreativen Tätigkeiten. Insgesamt gelte es, sich vom Ideal „olympiareifer Belegschaften“ zu verabschieden und eine „alter(n)sgerechte Personal- und Arbeitspolitik“ zu betreiben.

Richter bemängelte, dass betriebliche Altersstrukturen – aktuellen Untersuchungen zufolge – oftmals keine strategische Bedeutung für die Unternehmen haben. Auch wenn entsprechende wissenschaftliche Erkenntnisse schon lange vorliegen, erweise sich ihre Umsetzung in der Praxis häufig als schwierig dar. Um alter(n)sgerechte Strukturen in den Unternehmen zu etablieren, bedarf es laut Richter einer engen Kooperation zwischen Personalmanagement, Fachbereichsleitungen und Betriebsrat.

Henseke: Entscheidend ist die Passung zwischen individuellen Ressourcen und Arbeitsanforderungen.

Dr. Golo Henseke /Universität RostockDr. Golo Henseke /Uni Rostock

Dr. Golo Henseke von der Universität Rostock befasste sich in seinem Vortrag mit Chancen- und Risikoberufen für Ältere. Zwischen der Beschäftigungsdynamik in einzelnen Berufen und den Berufschancen Älterer besteht laut Henseke ein enger Zusammenhang. Denn in den letzten beiden Jahrzehnten ist der Beschäftigtenanteil Älterer vor allem in expandierenden Berufsfeldern überproportional angestiegen, etwa bei qualifizierten kaufmännischen und Verwaltungsberufen.

Weiterhin betonte Henseke, dass Beschäftigte, die sich den fachlichen Anforderungen und dem Arbeitspensum gewachsen fühlen, seltener arbeitsunfähig werden und bessere Chancen haben, ihr Beschäftigungspotenzial bis ins Alter zu erhalten. Es liege daher in der gemeinsamen Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, eine gute Passung zwischen individuellen Ressourcen und Arbeitsanforderungen herzustellen.

Gietl: „Die frühzeitige Gesundheitsförderung muss in die Köpfe!“

Wie eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der betrieblichen Praxis aussehen kann, demonstrierte Reinhold Gietl, Leiter des Werks Weiherhammer der Pilkington AG Deutschland, einem der weltweit führenden Glashersteller. Das Unternehmen wurde von der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ für sein vorbildliches Gesundheitsmanagement ausgezeichnet. In der Unternehmenskultur, so Gietl, geht es um eine altersgerechte Führung und darum, das Arbeiten in altersgemischten Gruppen zu ermöglichen. Eine wichtige Rolle spiele dabei der Transfer von Erfahrungswissen zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten im Rahmen des betrieblichen Wissensmanagements.

Als weitere Bausteine der alter(n)sgerechten Personalpolitik der Pilkington AG sprach Gietl die Themen „Gesundheitsförderung“, „Weiterbildung“ und „Arbeitszeitmodelle“ an. So forderte Gietl, in dessen Werk vielfach körperlich schwere Arbeit verrichtet wird: „Die frühzeitige Gesundheitsförderung muss in die Köpfe!“. Auch dürfe die soziale Komponente, etwa im Rahmen von Fürsorgegesprächen, nicht zu kurz kommen. All diese Maßnahmen, seien aus Sicht des Unternehmens Investitionen in die Zukunft – nicht zuletzt angesichts der Tatsache, dass es gerade für kleinere und mittlere Unternehmen künftig immer schwieriger wird, geeignete Fachkräfte zu finden.

Nowak: Für Berufsgruppen, die schwere und intensive Arbeiten verrichten, müssen neue Berufsbilder entwickelt werden.

Joachim Nowak /Betriebsratsvorsitzender der InfraLeuna GmbHJoachim Nowak /Betriebsratsvor-
sitzender der InfraLeuna GmbH

Welche Herausforderungen der demografische Wandel für kleine und mittlere Unternehmen aus Arbeitnehmersicht mit sich bringt, wurde im Vortrag von Joachim Nowak deutlich, Betriebsratsvorsitzender der InfraLeuna GmbH. Angesichts einer relativ alten Belegschaft – knapp die Hälfte ist über 50 – muss das mittelständische Unternehmen schon heute vielfältige Personalmaßnahmen ergreifen, um die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu sichern. Hierzu gehören laut Nowak eine auf die Potenziale der Beschäftigten zugeschnittene Arbeitsgestaltung, geeignete Arbeitszeitsysteme, ein professionelles Gesundheitsmanagement sowie umfangreiche Maßnahmen zur Qualifizierung und Weiterbildung. Besondere Herausforderungen sieht Nowak bei körperlich anspruchsvollen Tätigkeiten und Schichtarbeit. Für diese Berufsgruppen müssten alternative Berufsbilder entwickelt werden. Generell komme dem Betriebsrat bei der Implementierung einer alter(n)sgerechten Personalpolitik eine zentrale Rolle zu, da der Betriebsrat sowohl die betrieblichen Anforderungen als auch die Anliegen und Wünsche der Belegschaft im Auge habe.

 

 


Fotos: © IAB/Jutta Palm-Nowak

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