Führen in Teilzeit
Führen mit reduzierter Arbeitszeit oder Teilen einer Führungsposition - innovative Arbeitsmodelle erlauben auch in den Chefetagen der Unternehmen Beruf, Führungsverantwortung und Familie zu vereinbaren. Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels gab es 2016 nur in etwa 10 % der Betriebe der Privatwirtschaft Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiteten. Diese Möglichkeit erleichtert jedoch insbesondere qualifizierten Frauen mit Familienpflichten den beruflichen Aufstieg.
Die Infoplattform gibt einen Überblick zur aktuellen Diskussion in Wissenschaft und Praxis.
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Literaturhinweis
Führung in Teilzeit (2023)
Hammermann, Andrea;Zitatform
Hammermann, Andrea (2023): Führung in Teilzeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,94), Köln, 3 S.
Abstract
"Führungskräfte arbeiten in der Regel Vollzeit und nehmen häufig auch Überstunden in Kauf. Nur rund 13 Prozent der Beschäftigten mit Personalverantwortung arbeiten in Teilzeit. Rund 73 Prozent von ihnen sind Frauen. Eine Teilzeitoption kann Führungspositionen attraktiver machen, doch dafür braucht es auch mehr unternehmerische Verantwortung in der Belegschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
"Normal" war gestern: Führung in Teilzeit - letzte Trends (2023)
Karlshaus, Anja Bettina; Mayer, Yasmin;Zitatform
Karlshaus, Anja Bettina & Yasmin Mayer (2023): "Normal" war gestern. Führung in Teilzeit - letzte Trends. In: Personalführung, Jg. 56, H. 12, S. 58-64.
Abstract
"Immer mehr Unternehmen erkennen, dass die Förderung von Teilzeitkarrieren - auch auf Führungsebene - nicht nur die Talentpools erweitert und die Motivation steigert, sondern auch für eine Vielfalts- und Nachhaltigkeitsstrategie unerlässlich ist. Gleichermaßen steigt die Nachfrage. Egal welches Modell in welcher Umsetzungsvariante gewählt wird: Viele Unternehmen sind unsicher wie sie neue Arbeitszeitmodelle richtig implementieren, ohne Nachteile in Kauf zu nehmen." (Textauszug, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)
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Literaturhinweis
Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert (2023)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. (IAB-Kurzbericht 22/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2322
Abstract
"In der Betriebsbefragung IAB-Betriebspanel wird in regelmäßigen Abständen die Zahl von Führungskräften auf der obersten und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene sowie die Zahl der Frauen und Männer in Führungspositionen erhoben. Auf den Führungsetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe bleiben Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert, trotz verschiedener Gesetzesinitiativen der letzten Jahre. Der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene ist unverändert niedrig; ihr Anteil auf der zweiten Führungsebene hat sich seit 2016 nicht mehr erhöht. Im Vergleich zu 2014 bieten inzwischen mehr Betriebe die Möglichkeit, Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit auszuüben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Führung in Teilzeit? Eine empirische Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Führungskräften in Deutschland und Europa (2022)
Zitatform
Hipp, Lena, Armin Sauermann & Stefan Stuth (2022): Führung in Teilzeit? Eine empirische Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Führungskräften in Deutschland und Europa. (WZB discussion paper SP I / Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Nachwuchsgruppe Arbeit und Fürsorge SP I 2022-501), Berlin, 16 S.
Abstract
"Teilzeitarbeit in Führungsetagen ist eine Ausnahme, obwohl das Thema Arbeitszeitreduzierung durch veränderte Familienarrangements und zunehmende berufliche Belastung wichtiger geworden ist. Daran hat weder der seit mehr als 20 Jahren bestehende Rechtsanspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz noch das im Jahr 2019 eingeführte Rückkehrrecht auf einen Vollzeitarbeitsplatz nach zeitlich begrenzten Arbeitszeitreduktionen etwas geändert. Dieser Beitrag nutzt Daten der Europäischen Arbeitskräfteerhebung, um Teilzeitarbeit von Führungskräften in Deutschland sowohl im zeitlichen als auch im internationalen Vergleich einzuordnen und damit ein empirisches Fundament für die gesellschaftliche Diskussion um Teilzeitführungskräfte zu legen. Die Auswertungen zeigen: In Deutschland arbeiteten im Jahr 2019 laut eigener Aussage rund 14 Prozent der Führungskräfte in Teilzeit. Im europäischen Vergleich gehört Deutschland damit zu den Ländern mit dem höchsten Anteil an teilzeitarbeitenden Führungskräften. Die Auswertungen zeigen auch, dass in Deutschland der Anteil der weiblichen Führungskräfte in Teilzeit mit rund 32 Prozent deutlich über dem der männlichen Führungskräfte liegt (rund 3 Prozent) und es große Unterschiede nach Altersgruppen gibt. Als Motiv für eine Arbeitszeitreduktion geben Führungskräfte, insbesondere Frauen, zumeist Pflege- und Betreuungsverpflichtungen" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Threats to Professional Roles in Part-Time Leadership: Effects of Dysfunctional Support on Leader Identification, Rumination, and Job Satisfaction (2022)
Zitatform
Rynek, Mona, Thomas Ellwart, Henrike Peiffer, Elisabeth Endres & Thomas Moldzio (2022): Threats to Professional Roles in Part-Time Leadership. Effects of Dysfunctional Support on Leader Identification, Rumination, and Job Satisfaction. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 66, H. 1, S. 1-13. DOI:10.1026/0932-4089/a000362
Abstract
"Führungskräfte, die reduziert arbeiten erfahren häufig wenig Respekt und Akzeptanz durch Mitarbeiter und Kollegen. In reduzierter Arbeitszeit zu Führen entspricht nicht dem traditionellen Rollenbild einer Führungskraft, die als Erste das Büro betritt und als Letzte verlässt (Jochmann-Döhl, 2017). Obwohl reduziert arbeitende Führungskräfte von ihren Mitarbeitern und Kollegen unterstützt werden, ist deren Unterstützungsverhalten oft mit dem Vorwurf verbunden, dass arbeitsbezogene Probleme nur deshalb auftreten, weil die Führungskraft reduziert arbeitet. Nach der Stress-as-offence-to-self Theorie (SOS, Semmer et al., 2007; Semmer et al., 2019) löst ein solch dysfunktionales Unterstützungsverhalten Bedrohungen aus, indem es das Bedürfnis nach Zugehörigkeit verletzt. Ziel der Studie ist es zum einen, die Bedeutung der SOS Theorie hervorzuheben und ihre Anwendung über die Stressforschung hinaus zu verdeutlichen, indem die Auswirkungen von Bedrohungserfahrungen auf Rumination, Arbeitszufriedenheit und Rollenidentifikation bei reduziert arbeitenden Führungskräften untersucht werden. Zum anderen zielt die Studie darauf ab, den bedürfnisbasierten Bedrohungsmechanismus empirisch zu bestätigen. Ergebnisse, die auf einer Online-Befragung von N = 101 reduziert arbeitenden Führungskräften basieren, zeigen, dass dysfunktionale Unterstützung durch Mitarbeiter und Kollegen mit einem Gefühl der Ausgrenzung durch bedeutende Andere als Indikator für ein frustriertes Bedürfnis nach Zugehörigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Gefühl der Ausgrenzung die Beziehung zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Rollenidentifikation sowie zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Arbeitszufriedenheit vermittelt. Für Rumination wurde kein Mediationseffekt gefunden. Neben einem theoretisch differenzierten Verständnis und der Vorhersage von Bedrohungen liefert die Studie wichtige praktische Ansatzpunkte für das Risikomanagement von Führung in reduzierter Arbeitszeit." (Autorenreferat, IAB-Doku, © 2021 Hogrefe Verlag)
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Literaturhinweis
Gender, Flexibility Stigma and the Perceived Negative Consequences of Flexible Working in the UK (2020)
Zitatform
Chung, Heejung (2020): Gender, Flexibility Stigma and the Perceived Negative Consequences of Flexible Working in the UK. In: Social indicators research, Jg. 151, S. 521-545. DOI:10.1007/s11205-018-2036-7
Abstract
"This study examines the prevalence and the gender differences in the perceptions and experiences of flexibility stigma -- i.e., the belief that workers who use flexible working arrangements for care purposes are less productive and less committed to the workplace. This is done by using the 4th wave of the Work-Life Balance Survey conducted in 2011 in the UK. The results show that 35% of all workers agree to the statement that those who work flexibly generate more work for others, and 32% believe that those who work flexibly have lower chances for promotion. Although at first glance, men are more likely to agree to both, once other factors are controlled for, women especially mothers are more likely to agree to the latter statement. Similarly, men are more likely to say they experienced negative outcomes due to co-workers working flexibly, while again mothers are more likely to say they experienced negative career consequences due to their own flexible working. The use of working time reducing arrangements, such as part-time, is a major reason why people experience negative career outcomes, and can partially explain why mothers are more likely to suffer from such outcomes when working flexibly. However, this relationship could be reverse, namely, the stigma towards part-time workers may be due to negative perceptions society hold towards mothers' commitment to work and their productivity. In sum, this paper shows that flexibility stigma is gendered, in that men are more likely to discriminate against flexible workers, while women, especially mothers, are more likely to suffer from such discrimination." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Warum Jobsharing mehr Chancen als Risiken bietet (2019)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2019): Warum Jobsharing mehr Chancen als Risiken bietet. In: IAB-Forum H. 18.07.2019, o. Sz., 2019-07-04.
Abstract
"Bislang fristet Jobsharing in deutschen Unternehmen eher ein Nischendasein. Das gilt insbesondere, wenn es um Führungspositionen geht. Zu Unrecht, denn dieses Modell der Arbeitsplatzteilung kann für Beschäftigte und Betriebe durchaus attraktiv sein - sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
"Ich arbeite ganz anders und besser als früher": Praxis und Potentiale von Jobsharing in Unternehmen (2019)
Zitatform
Cooiman, Franziska, Martin Krzywdzinski & Svenja Christen (2019): "Ich arbeite ganz anders und besser als früher": Praxis und Potentiale von Jobsharing in Unternehmen. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 3 2019-301), Berlin, 61 S.
Abstract
"Der Begriff Jobsharing bezeichnet Arbeitsmodelle, in denen sich zwei in Teilzeit arbeitende Personen im Tandem einen Arbeitsplatz teilen. Der Fokus der hier vorliegenden Studie liegt dabei auf Positionen mit Führungsverantwortung bzw. mit anspruchsvollen Expertenaufgaben. Untersucht werden die Fragen: (1) Wie gestalten Unternehmen die Rahmenbedingungen und Regeln des Jobsharing? (2) Wie nehmen die Jobsharer*innen die Arbeit im Tandem sowie die Auswirkungen auf Arbeitsorganisation, Karrierechancen und die Work-Life-Balance wahr? (3) Welche Typen von Jobsharingtandems gibt es und wie unterscheiden sie sich im Hinblick auf Funktionsweise und Arbeitsorganisation? Die Untersuchung beruht auf einer 2019 durchgeführten Befragung in zehn Unternehmen, in denen Jobsharing praktiziert wird, und kombiniert drei Arten der Datenerhebung und Analyse: Interviews mit Vertreter*innen der Personalabteilungen, eine quantitative Onlinebefragung der Jobsharer*innen und leitfadengestützte Interviews mit Jobsharer*innen. Die Studie zeigt, dass die befragten Jobsharer*innen ihre Arbeitssituation insgesamt sehr positiv bewerten. Am kritischsten werden die Karriereeffekte, also der Einfluss der Arbeit im Jobsharing auf ihre Chancen des beruflichen Fortkommens, sowie der Zeitdruck und Arbeitsstress wahrgenommen. Zugleich zeigt die Studie, dass es unterschiedliche Typen von Jobsharingtandems gibt, die sich im Hinblick auf Zustandekommen und auch Arbeitssituation unterscheiden: 'symbiotische Karrieretandems', 'fremdbestimmte Tandems', 'Sparringspartner*innen im höheren Management' und 'strategische Bündnisse im höheren Management'." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungssituationen von Frauen - Frauen in Führungspositionen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018 (2019)
Fischer, Anna C.; Larsen, Christa;Zitatform
Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2019): Beschäftigungssituationen von Frauen - Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018. (IAB-Betriebspanel Hessen 2019,03), Frankfurt am Main, 17 S.
Abstract
"Der vorliegende dritte Report fokussiert auf die Beschäftigungssituation von Frauen in den hessischen Betrieben. Im ersten Kapitel wird zum einen berichtet, wie sich die Beschäftigtenzahlen der Frauen im Zeitverlauf verändert haben. Zum anderen wird gezeigt, in welchen Bereichen Frauen besonders häufig beschäftigt waren. Hieran anschließend wird der Frauenanteil an atypischer Beschäftigung, vorrangig der Teilzeit, beleuchtet. Solange Führen in Teilzeit eine Ausnahme bleibt, wirkt sich eine Teilzeittätigkeit unmittelbar auf die Karrierechancen aus - neben Gehaltseinbußen und einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung. Besonderes Augenmerk wird, vor diesem Hintergrund, im dritten Kapitel auf die Situation in den Führungsetagen der Betriebe gelegt. Dabei wird neben der Frage, wie stark Frauen in den Führungsetagen vertreten waren, auch Faktoren nachgegangen, die hierzu möglicherweise begünstigend beigetragen haben. Der Report schließt mit einem zusammenfassenden Resümee." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
New work: Best practices und Zukunftsmodelle (2019)
Hofmann, Josephine; Piele, Christian; Piele, Alexander; Springel, Sarah;Zitatform
Hofmann, Josephine, Alexander Piele & Christian Piele (2019): New work. Best practices und Zukunftsmodelle. Stuttgart, 112 S.
Abstract
"Das vom Bundeministerium für Arbeit und Soziales geförderte Projekt 'New Work' analysiert die Erfolgsfaktoren für neue Formen der Arbeit in einer Arbeitswelt 4.0. Auf Basis erfolgreicher Praxisbeispiele und einer 'New-Work-Landkarte' werden bereits erschlossene Wege der Umsetzung mit ihren unternehmensseitigen Voraussetzungen, gelungenen Schrittfolgen und den bewältigten Hürden dargestellt. In einem abschließenden wissenschaftlichen Bericht werden neben Best Practices auch Voraussetzungen und denkbare Ausgestaltungen künftiger Modelle nach dem Grundgedanken von 'New Work' erarbeitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen (2019)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2019): Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. (IAB-Kurzbericht 23/2019), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Auf den Führungsetagen der Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. Daran hat sich in den vergangenen Jahren nichts geändert. Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe lag 2018 bei 26 Prozent. Auch auf der zweiten Führungsebene in der Privatwirtschaft, wo es bis 2014 einen leichten Anstieg gab, konnten sie ihren Anteil nicht weiter ausbauen, dieser stagniert bei 40 Prozent. Im öffentlichen Sektor sind die Frauen in Führungspositionen nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, obwohl dort seit Längerem umfassende gleichstellungsrechtliche Regelungen gelten. Das zeigen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung in Deutschland, mit der das IAB seit mittlerweile 14 Jahren den Anteil und die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen 2018 – nur öffentlicher Sektor
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen 2018 – nur Privatwirtschaft
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten - nur Privatwirtschaft
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Literaturhinweis
Crossing boundaries: integrative effects of supervision, gender and boundary control on work engagement and work-to-family positive spillover (2019)
Straub, Caroline; Beham, Barbara; Islam, Gazi;Zitatform
Straub, Caroline, Barbara Beham & Gazi Islam (2019): Crossing boundaries: integrative effects of supervision, gender and boundary control on work engagement and work-to-family positive spillover. In: The international journal of human resource management, Jg. 30, H. 20, S. 2831-2854. DOI:10.1080/09585192.2017.1340324
Abstract
"This article focuses on the mechanism and conditions under which a positive spillover between work and family may occur. Based on the dual-process model of work-home interference, it is expected that family supportive supervisor behavior (FSSB) as an individual job resource can create workto- family positive spillover (WFPS) effects, largely through supervisors' ability to stimulate employee engagement. Further, in a moderated mediation model it is tested whether individual effects of gender and boundary control influence these relationships. Survey data in a German IT company supports most of the study hypotheses. Work engagement was found to fully mediate the relationship between FSSB and instrumental WFPS but not for affective WFPS. Gender moderated the relationship between FSSB and work engagement, with men reciprocating FSSB with higher levels of work engagement than women. Control over boundary permeability was found to influence the relationship between work engagement and instrumental WFPS for men and women differently, with women being more in need of control over boundary permeability than men. Practical implications for understanding the conditions under which a positive spillover between work and family may occur are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Potenziale unfreiwilliger Teilzeit in Deutschland (2019)
Tobsch, Verena; Holst, Elke;Zitatform
Tobsch, Verena & Elke Holst (2019): Potenziale unfreiwilliger Teilzeit in Deutschland. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1032), Berlin, 55 S.
Abstract
"Die aktuelle arbeitszeitpolitische Debatte umfasst Vorschläge flexibler und variabler Arbeitszeiten und nimmt die Wünsche der Beschäftigten nach mehr Zeitsouveränität stärker in den Blick. In zahlreichen wissenschaftlichen Untersuchungen sind Arbeitszeitwünsche und deren Auswirkungen in Deutschland untersucht worden. Die Befunde variieren jedoch je nach verwendetem Datensatz bzw. der Formulierung und Platzierung entsprechender Fragen. Diese Kurzstudie liefert auf Basis der Daten des SOEP eine detaillierte Abschätzung des Umfangs der 1) Verlängerungswünsche von Teilzeitbeschäftigten allgemein, 2) Verkürzungswünsche von Vollzeitbeschäftigten allgemein und 3) Verlängerungswünsche von derzeit Teilzeitbeschäftigten, die in den letzten fünf Jahren ihre Arbeitszeit um mindestens 3 Stunden pro Woche reduziert haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Research: Women score higher than men in most leadership skills (2019)
Zenger, Jack; Folkman, Joseph;Zitatform
Zenger, Jack & Joseph Folkman (2019): Research: Women score higher than men in most leadership skills. In: Harvard Business Review.
Abstract
"In two articles from 2012 we discussed findings from our analysis of 360-degree reviews that women in leadership positions were perceived as being every bit as effective as men. In fact, while the differences were not huge, women scored at a statistically significantly higher level than men on the vast majority of leadership competencies we measured. We recently updated that research, again looking at our database of 360-degree reviews in which we ask individuals to rate each leaders' effectiveness overall and to judge how strong they are on specific competencies, and had similar findings: that women in leadership positions are perceived just as - if not more - competent as their male counterparts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
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Teilzeitführung im öffentlichen Sektor am Beispiel der Bundesagentur für Arbeit am Standort Berlin (2018)
Geier, Swenja;Zitatform
Geier, Swenja (2018): Teilzeitführung im öffentlichen Sektor am Beispiel der Bundesagentur für Arbeit am Standort Berlin. In: Verwaltung & Management, Jg. 24, H. 6, S. 307-313. DOI:10.5771/0947-9856-2018-6-307
Abstract
"Teilzeitbeschäftigung wird immer beliebter bei Beschäftigten. Insbesondere im öffentlichen Sektor zeigt sich eine überproportional hohe Teilzeitnutzung, die das in der Literatur beschriebene verstärkte Streben der Beschäftigten nach Zeitsouveränität und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben widerspiegelt. Gleichwohl zeigt sich, dass Teilzeitführung noch eher eine Seltenheit darstellt. Dabei darf auch im Kontext der nachhaltigen Gewinnung und Bindung von Führungskräften die Teilzeitrelevanz aufgrund der spürbaren Werteverschiebung nicht vernachlässigt werden. Der folgende Artikel soll diesen Missstand mittels quantitativer und qualitativer Daten am Beispiel der Bundesagentur für Arbeit genauer untersuchen, um mögliche Hintergründe für die restriktive Nutzung auf Führungsebene aufdecken und Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung von Teilzeitführung erschließen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
A daily diary study of work-life balance in managers: utilizing a daily process model (2018)
Haar, Jarrod M.; Roche, Maree; Brummelhuis, Lieke ten;Zitatform
Haar, Jarrod M., Maree Roche & Lieke ten Brummelhuis (2018): A daily diary study of work-life balance in managers. Utilizing a daily process model. In: The international journal of human resource management, Jg. 29, H. 18, S. 2659-2681. DOI:10.1080/09585192.2017.1314311
Abstract
"We extend the literature in relation to daily diary and managers' wellbeing by unravelling how daily work and family factors influence managers' wellbeing the following day. Four days' diary data were collected from 131 managers. Family -work conflict from one day positively influenced job burnout in the following day, while autonomy satisfaction from one-day reduced burnout the following day. Family - work enrichment from one day positively influenced work engagement in the following day, as did needs satisfaction (autonomy, competence, and relatedness) and perceived autonomous support. Furthermore, daily burnout reduced work-life balance and this was fully mediated by daily work - family conflict. In addition, daily engagement increased work - life balance and this was partially mediated by daily work - family enrichment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit: Gesetzentwurf der Bundesregierung (2018)
Zitatform
Bundesregierung (2018): Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit. Gesetzentwurf der Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/3452 (19.07.2018)), 30 S.
Abstract
"Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Anspruchs auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit (Brückenteilzeit) für Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern, Zumutbarkeitsregelungen für Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten, Festlegung des Zeitrahmens auf mindestens ein bis höchstens fünf Jahre bei möglicher Abweichung durch Tarifvertrag, Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit nach Ablauf der Brückenteilzeit und Möglichkeit erneuter Antragstellung frühesten nach einem Jahr, kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit, Regelung von Anspruchsvoraussetzungen und Verfahren der Antragstellung; Erleichterung der Verlängerung der Arbeitszeit für Beschäftigte in Teilzeit ohne zeitliche Begrenzung durch stärkere Übertragung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber bei Besetzung freier Arbeitsplätze, Antragstellung auf Veränderung der Arbeitszeit in Textform, Pflicht des Arbeitgebers zur Erörterung des Arbeitszeitwunsches bei möglicher Hinzuziehung der Arbeitnehmervertretung durch den Arbeitnehmer, Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche; Festlegung von Mindest- und Höchstarbeitszeiten für Beschäftigte in Arbeit auf Abruf, Festlegung verpflichtender Berechnungsgrundlage betr. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen; Änderung §§ 7, 8, 9, 12 und 22 und Einfügung § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz und Folgeänderung § 7c SGB IV" (Textauszug, (Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP))
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Fighting gender inequality in Sweden (2017)
André, Christophe; Bourrousse, Hugo;Zitatform
André, Christophe & Hugo Bourrousse (2017): Fighting gender inequality in Sweden. (OECD Economics Department working papers 1395), Paris, 31 S. DOI:10.1787/37b4d789-en
Abstract
"Sweden ranks among the best OECD countries in terms of gender equality. Women have a high employment rate, outperform men in education and are well represented in government and parliament. Nevertheless, without further policy measures, achieving parity is still a distant prospect in several areas. Wage differences between genders persist; women are under-represented on private company boards, in senior management positions, in many well-paid and influential professions and among entrepreneurs. Hence, there is scope to make further progress on gender equality. The share of the parental leave reserved for each parent should be increased further, as inequality in leave-taking and long parental leaves harm women's career prospects. Fighting stereotypes in education is necessary to improve women's access to professions where they are under-represented. Government programmes need to promote women's entrepreneurship further. Special attention should also be paid to the integration of foreign-born women, whose employment rate is much lower than for their male counterparts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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European top managers' support for work-life arrangements (2017)
Been, Wike M.; Niemistö, Charlotta ; van der Lippe, Tanja; Mrcela, Aleksandra Kanjuo; Guerreiro, Maria Das Dores Horta; den Dulk, Laura;Zitatform
Been, Wike M., Tanja van der Lippe, Laura den Dulk, Maria Das Dores Horta Guerreiro, Aleksandra Kanjuo Mrcela & Charlotta Niemistö (2017): European top managers' support for work-life arrangements. In: Social science research, Jg. 65, H. July, S. 60-74. DOI:10.1016/j.ssresearch.2017.02.004
Abstract
"Top managers - defined as CEOs, CFOs and members of boards of directors - decide to what degree their organization offers employees work-life arrangements. This study focuses on the conditions under which they support such arrangements. A factorial survey of 202 top managers in five European countries was conducted in 2012. The analyses are based on 1212 vignettes. Implications are drawn from an integrated framework of neo-institutional theory, business case argumentation and the managerial interpretation approach. The results show that top managers simultaneously consider multiple conditions in deciding upon their support for work-life arrangements (i.e., the costs involved, the return in terms of employee commitment, and the type of arrangement, specifically having a preference for flextime and telecommuting over leave policies and part time hours). Additionally, they favor work-life arrangements designed for all employees above work-life arrangements granted to specific employees. How top managers weigh certain conditions depends on the organizational and national contexts. Their personal characteristics, however, do not seem to explain their support for work-life arrangements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Do women in highly qualified positions face higher work-to-family conflicts in Germany than men? (2017)
Busch-Heizmann, Anne; Holst, Elke;Zitatform
Busch-Heizmann, Anne & Elke Holst (2017): Do women in highly qualified positions face higher work-to-family conflicts in Germany than men? (DIW-Diskussionspapiere 1658), Berlin, 30 S.
Abstract
"Changing employment conditions lead to new chances, but also new risks for employees. In the literature, increasing permeability between occupational and private life is discussed as one special outcome of this development that employees must face, especially those in highly qualified positions. Drawing on existing research, we investigate in how far women and men in those positions differ in their perceived work-to-family conflicts (WFC), considering the mediating role of gender specific job opportunities. Referring conflicting theoretical arguments, we hypothesize that in Germany - as a conservative welfare state - women, especially those with family responsibilities, will perceive higher WFC than men in those positions. Our analysis is based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP). Using the Siegrist instrument on effort-reward imbalance we find that women in highly qualified positions perceive higher WFC than men. This association is explained by women's lower willingness to take risks, and also party explained by lower job rewards women receive. It gets visible even more strongly if women's lower time-based burdens in the job are controlled for. Mixed results are observed concerning associations between family responsibilities and WFC, which is in line with ambivalent results in the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))