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Borah, Melanie, Daniel Fackler, Jens Stegmaier & Eva Weigt (2024): Employer calling: Incidence and worker-level effects of on-call work in Germany. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 38, H. 1, S. 3-24., 2023-05-07. DOI:10.1177/23970022231181142

Abstract

"Using data from the German Socio-Economic Panel (SOEP), we analyse the incidence and worker-level consequences of on-call work, a work arrangement that allows employers to adjust their employees’ working times flexibly to the workload. We find that around 4%–5% of the workforce was employed in on-call work between 2014 and 2019. On-call workers are on average less educated, have lower tenure and more unemployment experience. They are also more often employed in marginal part-time jobs and smaller firms. On-call workers have a higher discrepancy between contractual and actual working hours and a higher probability of having no working hours stipulated in their contracts, which points towards less security regarding working hours and expected incomes. We also find evidence for lower wages and decreased subjective well-being along various dimensions but these results only apply to women and not to men." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))

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Böhme, René (2021): Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei atypischen Arbeitszeiten. Balanceakt zwischen familiären und erwerbsbezogenen Anforderungen. (Reihe Arbeit und Wirtschaft in Bremen 32), Bremen, 63 S.

Abstract

"Für viele Erwerbstätige sind "atypische Arbeitszeiten" Realität. Für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellen ungünstige Arbeitszeitlagen wie Arbeit auf Abruf, Schichtarbeit, Nacht- und Wochenendarbeit spürbare Hindernisse und Belastungsmomente dar. Die Flexibilisierung der Kindertagesbetreuung gilt aktuell als Hoffnungsträger zur Entlastung von Familien. In der hier vorgelegten Studie wurden zum einen die quantitative Datenlage in Hinblick auf Familien mit atypischen Arbeitszeiten verbessert, die Angebotssituation flexibilisierter Kindertagesbetreuung systematisiert und erste Erfahrungen aus entsprechenden Modellvorhaben zusammengetragen. Zum anderen wurden die familieninternen Abwägungsprozesse bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei atypischen Arbeitszeiten am Beispiel von Klinikbeschäftigten mit Kleinkindern nachvollzogen und die möglichen Folgen einer Flexibilisierung der Angebotsformen für die Arbeitsbedingungen und die Betreuungsqualität abgeschätzt. Die Ergebnisse zeigen, dass zwar Zusatzbedarfe in einer relevanten Größenordnung vorhanden sind, diese aber oftmals nur unregelmäßig anfallen und wenige Zeitstunden umfassen. Die kind- und stundenbezogene Finanzierung der Kindertagesbetreuung in den Ländern sowie der Personalmangel erweisen sich zudem als Hürden für eine Flexibilisierung, die nicht zulasten der Arbeitsbedingungen und des Kindeswohls geht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mantovan, Noemi, Robert M. Sauer & John Wilson (2021): The Effect of Work Schedule Control on Volunteering among Early Career Employees. (IZA discussion paper 14723), Bonn, 37 S.

Abstract

"Recent trends in the labor market see increasing numbers of workers having to deal with "schedule precarity" including volatile hours, rotating shift work, unpredictable work hours and lack of choice on the part of the employee. These trends are of concern to those interested in fostering levels of civic engagement because they potentially limit volunteering. This study uses data from the National Longitudinal Survey of Youth 1997 (NLSY97) containing information on work schedules in 2011 and 2013 among employees to determine the effect of changes in work schedules on becoming a volunteer using transition regressions. We investigate interactions between work schedule measures and pay structure because workers paid by the hour have lower volunteer rates than salaried workers. The study finds that, while three of the schedule dimensions are unrelated to volunteering, transitioning towards more schedule control has a positive effect on volunteering. However, interaction analysis shows this positive effect is confined to salaried workers whereas for hourly paid workers the effect is negative. The results support the idea that having more freedom to set one's work schedule reduces work-life conflict but suggest that this positive effect is limited to those who can take advantage of it." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jaehrling, Karen & Thorsten Kalina (2020): 'Grey zones' within dependent employment: formal and informal forms of on-call work in Germany. In: Transfer, Jg. 26, H. 4, S. 447-463. DOI:10.1177/1024258920937960

Abstract

"Der vorliegende Artikel zielt auf eine Bestandsaufnahme der verschiedenen Erscheinungsformen von Abrufarbeit in Deutschland und zeigt, dass die formale Variante von Abrufarbeit hier im internationalen Vergleich relativ strikt reguliert ist, nicht zuletzt durch eine Gesetzesreform, die 2019 in Kraft trat. Ähnlich wie in anderen Ländern kommen jedoch andere informelle Varianten zum Einsatz, die außerhalb des Geltungsbereichs der Re-Regulierung oder ‘‘Normalisierung’’ der formellen Abrufarbeit liegen. Differenzierte Analysen auf der Grundlage von Umfragedaten zeigen, dass sowohl formelle als auch informelle Varianten von Abrufarbeit mit einem unverhältnismäßig hohen Anteil an kurzer Teilzeit, Niedriglöhnen und damit einem hohen Armutsrisiko assoziiert sind. Die gegenwärtige Debatte über die Erosion des Arbeitnehmerstatus sollte sich deshalb nicht zu eng auf die Solo-Selbständigen in der Gig-Ökonomie beschränken (Deliveroo, Uber), sondern auch die ‘‘Grauzonen’’ im Bereich der abhängigen Beschäftigung in den Blick nehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Datta, Nikhil, Giulia Giupponi & Stephen Machin (2019): Zero-hours contracts and labour market policy. In: Economic Policy, Jg. 34, H. 99, S. 369-427. DOI:10.1093/epolic/eiz008

Abstract

"The evolving nature of atypical work arrangements is studied. A particular focus is placed on one such form of work relation: zero-hours contracts (ZHCs). The paper uses existing secondary data and new survey data collected for the specific purpose of studying alternative work arrangements to describe the nature of ZHC work in the UK labour market. The interaction with labour market policy is explored, in the context of the 2016 introduction of the UK's National Living Wage. ZHC work is shown to be an important feature of today's work arrangements, and the wage cost shock induced by the new, higher minimum wage resulted in an increased use of ZHCs in the UK social care sector, and in low wage sectors more generally." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Althoff, Jörg, Silke Anger, Frank Bauer, Mario Bossler, Kerstin Bruckmeier, Herbert Brücker, Hans Dietrich, Sandra Dummert, Johann Fuchs, Nicole Gürtzgen, Peter Haller, Christian Hohendanner, Elke Jahn, Klara Kaufmann, Regina Konle-Seidl, Thomas Kruppe, Alexander Kubis, Peter Kupka, Torsten Lietzmann, Philipp Ramos Lobato, Oliver Ludewig, Britta Matthes, Andreas Moczall, Joachim Möller, Christopher Osiander, Angela Rauch, Malte Reichelt, Nancy Reims, Thomas Rhein, Thomas Rothe, Barbara Schwengler, Holger Seibert, Steffen Sirries, Carina Sperber, Heiko Stüber, Uwe Sujata, Ehsan Vallizadeh, Basha Vicari, Ulrich Walwei, Enzo Weber, Gerd Zika & Joachim Wolff (2018): Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarktthemen. Nürnberg, 43 S.

Abstract

"Die hiesige Arbeitsmarktentwicklung ist nicht nur im Zeitvergleich bemerkenswert. Aus einer international vergleichenden Perspektive zeigt sich ebenfalls eine beachtliche Erfolgsgeschichte. Gleichwohl bestehen auch Schwachstellen und Risiken. So ist die Vererbung von schlechten Bildungs- und Arbeitsmarktchancen hierzulande stark ausgeprägt. Und als exportorientierte Volkswirtschaft kann sich Deutschland nicht von internationalen politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen abkoppeln.
Die deutsche Arbeitsmarktpolitik steht zudem aus anderen Gründen vor großen Herausforderungen. Insbesondere gilt es, die Arbeit in der digitalisierten Welt zu gestalten, die Langzeitarbeitslosigkeit weiter abzubauen, die Aufstiegsmobilität zu verbessern, den Fachkräftebedarf zu sichern und Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten zu fördern.
In der neu aufgelegten und erweiterten IAB-Broschüre 'Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarktthemen' werden Ergebnisse aus der Forschungsarbeit des IAB zusammengefasst. Neben einer Standortbestimmung für den deutschen Arbeitsmarkt auch im internationalen Kontext gibt sie einen Überblick zu den Themen Struktur der Beschäftigung, Fachkräftesicherung, Arbeitslosigkeit und Leistungsbezug, Bildung und Beruf sowie zu arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietl, Stefan (2018): Prekäre Arbeitswelten. Von digitalen Tagelöhnern bis zur Generation Praktikum. Münster: Unrast, 72 S.

Abstract

"Leiharbeit, Werkverträge, Minijobs, befristete Arbeitsverhältnisse - fast 40 Prozent der Beschäftigten in Deutschland arbeiten inzwischen in derlei prekären Arbeitsverhältnissen. Für die Betroffenen bedeutet die Prekarität häufig niedrige Löhne, geringe soziale Absicherung und ständige Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.
In kurzen und übersichtlichen Kapiteln gibt Stefan Dietl einen Einblick in die aktuelle Arbeitswelt. Im Fokus stehen dabei neue Formen der Prekarität wie die Arbeit auf Abruf, prekäre Beschäftigungsformen im digitalen Zeitalter, Leih- und Zeitarbeit sowie die Ausweitung prekärer Beschäftigungsverhältnisse auf immer mehr/weitere Arbeitsbereiche. Nicht zuletzt richtet Dietl seinen Blick aber auch auf den Widerstand gegen Niedriglöhne und die wachsende soziale Unsicherheit." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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(2017): Flexible Arbeitszeitmodelle. Überblick und Umsetzung. (baua: Praxis), Dortmund, 64 S. DOI:10.21934/baua:praxis20170719

Abstract

"Wie Arbeitszeit gesund und ergonomisch gestaltet werden kann, gehört zu den zentralen Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Es geht dabei neben Dauer und Lage von Arbeits- wie Ruhezeiten auch zunehmend darum, inwieweit diese für die Beschäftigten noch vorhersehbar oder beeinflussbar sind. So entsteht derzeit eine Vielzahl neuer Arbeitsformen, bei denen Zeit und Ort der Tätigkeit immer flexibler werden, Stichwort Digitalisierung. Das eröffnet zwar vielfältige Chancen, birgt aber auch Risiken. Beispielsweise können flexible Arbeitszeiten für die Beschäftigten mehr Zeitsouveränität bedeuten, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben beitragen kann. Andererseits verschmelzen Arbeits- und Ruhezeiten immer öfter zu einer entgrenzten Arbeit mit allen negativen Konsequenzen für Wohlbefinden, Sicherheit und Gesundheit.
Deshalb steht der Arbeitsschutz einmal mehr vor der Aufgabe, Arbeitszeiten für alle gut zu gestalten, sowohl im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als auch im Schutzinteresse der Beschäftigten. Den Rahmen für flexible Arbeitszeiten setzt das moderne Arbeitszeitrecht. Es begrenzt einerseits die Arbeitszeit, damit Beschäftigte Lebenszeit für Familie, Freizeit, Kultur, sich selbst und für die Regeneration behalten. Andererseits fördert das Arbeitszeitrecht die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen, indem es zum Erhalt der Leistungsfähigkeit beiträgt und dabei ausdrücklich Spielraum für flexible Arbeitszeiten lässt. Damit wird auf eine veränderte Arbeitswelt reagiert, die mit starren Regelungen nicht mehr funktionieren würde.
Viele Unternehmen nutzen die Möglichkeiten flexibler Arbeitszeiten bereits, wenngleich in unterschiedlichem Maße. So sind Gleitzeit und Teilzeit, Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten als leicht handhabbare Modelle weit verbreitet. Andere werden seltener angewendet, wie etwa die Vertrauensarbeitszeit. Das auch, weil einige Arbeitszeitmodelle in kleinen und mittleren Unternehmen weniger bekannt sein dürften. Hier hilft die vorliegende baua: Praxis weiter. Sie informiert zunächst über Grundsätzliches zum Arbeitszeitschutz. Danach werden sechzehn flexible Arbeitszeitmodelle ausführlicher vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017): Arbeit auf Abruf. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN (Drucksache 18/13483). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/13608 (20.09.2017)), 7 S.

Abstract

"Bei der 'Arbeit auf Abruf' gemäß § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vereinbaren die Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen mit den Beschäftigten eine Mindestarbeitszeit, die explizit je nach Arbeitsanfall überschritten werden kann. Werden die Beschäftigten nicht abgerufen, dann muss nur die vereinbarte Arbeitszeit vergütet werden und das ist häufig nur eine geringe Stundenzahl. Damit können die Arbeitsstunden - und damit auch die Vergütung - für die Abrufkräfte von Monat zu Monat stark variieren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Deutscher Gewerkschaftsbund. Bereich Arbeitsmarktpolitik (2016): Arbeit auf Abruf: Arbeitszeitflexibilität zulasten der Beschäftigten. (Arbeitsmarkt aktuell 2016,06), Berlin, 21 S.

Abstract

"Gegenstand der aktuellen Arbeitszeitdebatte sind die Flexibilisierungsbedarfe von Beschäftigten und Betrieben. Eine moderne Arbeitszeitpolitik muss darauf abzielen, die Zeitsouveränität von Beschäftigten zu erhöhen, lebenslauforientierte Arbeitszeiten zu fördern und Regelungen durchzusetzen, die die Beschäftigten vor einer einseitigen betriebsbedingten Flexibilisierung schützen. Wie nötig das ist, wird in dieser Arbeitsmarkt aktuell-Ausgabe am Beispiel von Arbeit auf Abruf gezeigt, einer in der öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte bislang kaum wahrgenommenen Form der prekären Beschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016): Arbeit auf Abruf. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/10184). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/10356 (17.11.2016)), 6 S.

Abstract

"Erwerbstätige in Arbeitsverhältnissen auf Abruf: Anzahl, Geschlecht, Qualifikationsprofil, Tätigkeitsbereiche, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall; Arbeit auf Abruf nutzende Betriebe: Anzahl und Betriebsgröße, Verstöße gegen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften, Sanktionen; Erwerbstätige in mit Arbeit auf Abruf vergleichbaren Arbeitsverhältnissen (Poolsysteme, 'Bedarfsarbeitsverträge nach Konsensprinzip' u.a.); Arbeitsverhältnisse mit Bereitschaftszeit, gesundheitliche Folgen atypischer Beschäftigung (insgesamt 16 Einzelfragen)" (Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)

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Absenger, Nadine, Elke Ahlers, Reinhard Bispinck, Alfred Kleinknecht, Christina Klenner, Yvonne Lott, Toralf Pusch & Hartmut Seifert (2014): Arbeitszeiten in Deutschland. Entwicklungstendenzen und Herausforderungen für eine moderne Arbeitszeitpolitik. (WSI-Report 19), Düsseldorf, 76 S.

Abstract

"Die Arbeitszeit ist in den beiden letzten Jahrzehnten kürzer, heterogener und flexibler geworden. Von einem einheitlichen Arbeitszeitmuster kann längst nicht mehr die Rede sein. Die Entwicklung zeigt sich auch in der tariflichen Arbeitszeitpolitik: Die Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeiten seit den 1980er-Jahren wurde begleitet von einer starken Flexibilisierung der Arbeitszeiten; in begrenztem Umfang wurden individuelle Zeitoptionen vereinbart. Eine Reihe von Problemen fordert eine neue Arbeitszeitpolitik heraus: so führen Flexi-Konzepte zu sozialen und gesundheitlichen Belastungen bei den Beschäftigten; die Arbeitszeiten polarisieren sich, zwischen Frauen und Männern besteht eine große Arbeitszeitlücke (Gender Time Gap), die eng mit der beruflichen und sozialen Ungleichheit der Geschlechter verknüpft ist; Arbeitszeiten sind immer schwerer messbar und spielen bei ergebnisorientierter Leistungssteuerung in den Betrieben kaum noch die Rolle einer effektiven Begrenzung der Leistungsverausgabung. Die hier vorliegende komprimierte Bestandsaufnahme auf Basis eigener Forschungsarbeiten und einschlägiger Quellen fasst Trends und Herausforderungen zu ausgewählten Themen der Arbeitszeitentwicklung zusammen und weist auf Reformbedarfe und Gestaltungsansätze hin. Eine moderne Arbeitszeitpolitik muss darauf gerichtet sein, die Zeitsouveränität von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erhöhen, geschlechtergerechte und lebenslauforientierte Arbeitszeiten zu fördern und Arbeitszeitregelungen durchzusetzen, die von der betrieblichen Leistungspolitik nicht unterlaufen werden. Ohne weitere Arbeitszeitverkürzungen in differenzierten Formen wird nicht nur der Gender Time Gap nicht zu schließen sein; auch die positive Funktion von Arbeitszeitverkürzungen für die Beschäftigungssicherung würde angesichts künftiger Produktivitätssteigerungen verschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henly, Julia R. & Susan J. Lambert (2014): Unpredictable work timing in retail jobs. Implications for employee work-life conflict. In: ILR review, Jg. 67, H. 3, S. 986-1016. DOI:10.1177/0019793914537458

Abstract

"Unpredictability is a distinctive dimension of working time that has been examined primarily in the context of unplanned overtime and in male-dominated occupations. The authors assess the extent to which female employees in low-skilled retail jobs whose work schedules are unpredictable report greater work -- life conflict than do their counterparts with more predictable work schedules and whether employee input into work schedules reduces work -- life conflict. Data include measures from employee surveys and firm records for a sample of hourly female workers employed across 21 stores of a U.S. women's apparel retailer. Results demonstrate that, independent of other dimensions of nonstandard work hours, unpredictability is positively associated with three outcomes: general work -- life conflict, time-based conflict, and strain-based conflict as measured by perceived employee stress. Employee input into work schedules is negatively related to these outcomes. Little evidence was found that schedule input moderates the association between unpredictable working time and work -- life conflict." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Graaf-Zijl, Marloes de (2012): Compensation of on-call and fixed-term employment. The role of uncertainty. In: The Manchester School, Jg. 80, H. 1, S. 6-27. DOI:10.1111/j.1467-9957.2011.02248.x

Abstract

"This paper analyses the compensation of fixed-term and on-call employment contracts, applying an analytical framework in which wage differentials result from two types of uncertainty. Quantity uncertainty originates from product demand volatility. Quality uncertainty, on the other hand, originates from the fact that employers are ex-ante unable to observe fully a worker's ability. Using matching techniques, we analyse wage differentials using linked employer - employee data for the Netherlands. Findings indicate that on-call workers receive compensation for providing quantity flexibility, or at least did so before the regulatory change in 1999. Compensation of fixed-term contracts, however, is dominated by the negative wage effect of quality uncertainty." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schult, Mandy & Verena Tobsch (2012): Freizeitstress. Wenn die Arbeit ständig ruft. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 485), Berlin, 34 S.

Abstract

"Über Rufbereitschaft und Arbeit auf Abruf liegen bisher wenig belastbare Erkenntnisse vor. Kennzeichnend für beide Arbeitszeitformen ist, dass die Beschäftigten durch einen Ruf aus ihrer unbezahlten Freizeit heraus die Arbeit aufnehmen. Dadurch werden Erholungsphasen unterbrochen und möglicherweise Stress ausgelöst. Mit Hilfe der Daten des SOEP Pretest 2010 können wir erstmals die Verbreitung von Abrufarbeit in Deutschland aufzeigen. Unter Verwendung des Modells beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist, 1996a, 1996b) analysieren wir die Wirkung der Freizeiteinschränkung durch Rufbereitschaft und Arbeit auf Abruf. Die Ergebnisse zeigen, dass Rufbereitschaft Gratifikationskrisen auslösen kann, während dies bei Arbeit auf Abruf nicht der Fall ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"In 2010, average collectively agreed weekly working time in the European Union stood at 38 hours. The figure was 0.4 hours lower in the pre-2004 EU15 and 1.7 hours higher in the new Member States. Agreed normal annual working time averages around 1,708 hours - around 1,693 hours in the EU15 and 1,797 in the new Member States. Of three sectors examined, agreed weekly hours are longest in metalworking and local government (37.8 hours), and shortest in banking (37.3 hours). Average collectively agreed paid annual leave entitlement stood at 25.4 days across the EU in 2010, being higher among countries in the EU15 (where it was 25.6 days) than in the 12 new Member States (24.1 days)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vahle-Hinz, Tim & Eva Bamberg (2009): Flexibilität und Verfügbarkeit durch Rufbereitschaft. Die Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 18, H. 4, S. 327-339. DOI:10.1515/arbeit-2009-0407

Abstract

"Ein zunehmend wichtiges Anliegen von Unternehmen ist es, zeitnah auf Nachfragen zu reagieren. Erwerbstätige sollen im Rahmen von Rufbereitschaft bei Bedarf verfügbar sein. Rufbereitschaft ist eine Art Hindergrunddienst, der den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Sie können sich an einem Ort ihrer Wahl aufhalten, müssen diesen aber dem Arbeitgeber mitteilen oder vom Arbeitgeber jederzeit erreichbar sein. Rufbereitschaft erfolgt für festzulegende Phasen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, 2000). Auf Grundlage der wenigen Literatur zur Wirkung von Rufbereitschaft, lassen sich Hinweise ableiten, dass Rufbereitschaft mit erhöhtem Stress, Beeinträchtigung des Schlafs und der psychischen Gesundheit einhergeht (Nicol/Botterill 2004). Allerdings weisen die Studien zum Teil zahlreiche Mängel auf. Sie wurden zumeist im Querschnittsdesign durchgeführt, Verlaufsstudien bilden die Ausnahme. Häufig bleibt unklar, was mit Rufbereitschaft (engl. on-call) gemeint ist. Die Verwendung dieses Begriffes ist vor allem international uneinheitlich (vgl. Carley 2007).In dem Beitrag soll in einem Review die bisherige Forschung zum Themenbereich Rufbereitschaft systematisiert werden und um eigene Forschungsergebnisse ergänzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Carley, Mark (2007): Working time developments 2006. Dublin, 61 S.

Abstract

"This review of working time developments in Europe in 2005 and 2006 finds that over the period the average collectively agreed weekly working time in the EU was 38.7 hours, while agreed normal annual working time averaged around 1,750 hours. Of the eight sectors and occupational groups examined in the study, agreed weekly hours are highest in retail, followed by doctors in public hospitals. Average collectively agreed paid annual leave entitlement stood at 25.3 days across the EU in 2006. This report also examines statutory working time and leave limits, actual working hours and overtime, and highlights the topical issue of 'on-call' work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dukaric, Susann (2007): Flexible Arbeitszeitmodelle. Wahrnehmung in den Gewerkschaften. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 70 S.

Abstract

"Arbeitszeitflexibilisierung besteht schon seit langem nicht mehr aus dem 3 Schichtmodell. Es gibt eine Entwicklung zu neuen oder modifizierten Arten der flexiblen Arbeitszeit, die nicht immer nur zum Vorteil der Arbeitnehmer ist. Viele Systeme bieten auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit ihr Personal nach Auftragslage einzuteilen. Als Hauptgedanke der Flexibilität war jedoch die Schaffung einer Zeitsouveränität für Arbeitnehmer. Um dies zu gewährleisten, beobachten die Gewerkschaften die Einführung und Umsetzung verschiedener flexiblem Arbeitszeitmodelle. Insbesondere ob Arbeitnehmer geschützt werden und gesetzliche Bestimmungen eingehalten werden. Diese Arbeit beschäftigt sich mit den häufigsten Formen der chronometrischen, chronologischen und chronomorphen Arbeitszeit und deren Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auch die Entwicklung der Arbeit und Haltung der Gewerkschaften, insbesondere der Ver.di zu diesem Thema wird dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henneberger, Fred, Alfonso Sousa-Poza & Alexandre Ziegler (2006): Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz. Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 142, H. 1, S. 39-78.

Abstract

"Atypische Beschäftigungsverhältnisse werden entweder als Falle aufgefasst, in der kaum eine Chance auf einen dauerhaften Übertritt in den primären Arbeitsmarkt besteht, oder aber als Brücke in die reguläre Beschäftigung. Während sich ersteres für Deutschland zu bestätigen scheint, zeigt unsere Analyse am Beispiel der Arbeit auf Abruf, dass auf dem weitgehend deregulierten schweizerischen Arbeitsmarkt eine höhere Dynamik besteht: Die Mobilität zwischen Arbeit auf Abruf- und normalen Arbeitsverhältnissen ist erheblich und Lohndifferenzen hängen nicht mit der Beschäftigungsform zusammen. Arbeit auf Abruf-Leistende weisen zudem eine ähnlich hohe Arbeitszufriedenheit wie andere Arbeitnehmer auf. Dennoch gibt es Hinweise auf eine gewisse Persistenz auch am schweizerischen Arbeitsmarkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baeck, Ulrich & Annette Lösler (2005): Neue Entwicklungen im Arbeitszeitrecht. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 22, H. 5, S. 247-250.

Abstract

"Der Beitrag setzt sich mit dem Arbeitszeitbegriff und den derzeit aktuellen Fragen, insbesondere zum Bereitschaftsdienst auseinander. Er untersucht die Auswirkungen der geplanten Änderungen in der EG-Arbeitszeitrichtlinie auf den Arbeitszeitbegriff." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammer, Gerald & Beatrix Wiedenhofer-Galik (2005): Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung. Modul der Arbeitskräfteerhebung 2. Quartal 2004. Wien: Verlag Österreich, 90 S.

Abstract

"Strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt, die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie ein verstärkter Wettbewerb unter den Unternehmen bedingen auch einen Wandel der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. Als Modul zur europäischen Arbeitskräfteerhebung fand im zweiten Quartal 2004 im Rahmen des Mikrozensus eine Zusatzerhebung über die Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung von erwerbstätigen Personen statt. Die Ergebnisse dieser Befragung liefern ein umfassendes Bild von den vorherrschenden Arbeitszeitformen und beleuchten damit ein wichtiges sozial- und arbeitsmarktpolitisches Thema. Die Publikation beinhaltet die Hauptergebnisse dieser Stichprobenerhebung und gibt Aufschluss über die unterschiedlichen Arbeitszeitmuster. SchichtarbeiterInnen gaben Auskunft über ihr konkretes Schichtarbeitsmodell, Teilzeiterwerbstätige über das Teilzeitarbeitsmodell. Einige Fragen gingen auch bestimmten Sonderformen der Arbeitszeit wie Arbeit auf Abruf oder eine vertraglich festgelegte Jahresarbeitszeit nach. Informationen über geleistete und bezahlte Überstunden sind ebenfalls Teil dieser Publikation. Flexible Arbeitszeitregelungen haben bereits deutlichen Niederschlag in der Arbeitswelt gefunden, wobei die verschiedenen Gleitzeitregelungen die größte Verbreitung erkennen lassen. Auch das Ausmaß der Vereinbarkeit bestimmter Arbeitszeitformen (wie etwa Abend-, Nacht- oder Wochenendarbeit) mit den persönlichen Lebensumständen der Betroffenen wird thematisiert. Der Großteil der präsentierten Informationen ist auf unselbständig Erwerbstätige bezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henneberger, Fred & Sarah Sudjana (2005): Zur Regelung von Arbeit auf Abruf-Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland und der Schweiz. Eine vergleichende Perspektive. In: Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht, Jg. 19, H. 2, S. 117-143.

Abstract

"Arbeit auf Abruf wird in der Schweiz - im Gegensatz zur Situation in Deutschland - trotz eines neuerlichen Vorstoßes auf absehbare Zeit nicht speziell geregelt sein. Die Ausgestaltung der einschränkenden Vorschriften ist in der Schweiz weitaus liberaler als die geltende deutsche Regelung. Lediglich bei der Entlohnung von Zeiten ohne Abruf geht die Rechtsprechung in der Schweiz weiter als in Deutschland: Rufbereitschaft gilt als Arbeitszeit und ist dementsprechend auch zu entlohnen, wobei die Höhe der Entlohnung nur einen Bruchteil des normalen Gehalts ausmachen muss. Fraglich ist, wie sich eine stärkere Regulierung von Arbeit auf Abruf in der Schweiz auswirken würde. Eine aktuelle Evaluationsstudie hält hierzu fest, dass die hohe Flexibilität, die diese Beschäftigungsform sowohl den Unternehmen als auch den Arbeitnehmern erlaubt, länger andauernder Arbeitslosigkeit vorbeugt sowie den Spielraum für Teilzeitpensen erhöht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Necati, Lale, Ulrich Preis, Svenja Deich, Phil Schabestiel, Klaus Linde, Nadja Suhre, Heidrun Meng, Klaus Tenbrock, Angie Genenger, Tim Urmersbach & Viola Lindemann (2005): Innovative Arbeitsformen. Flexibilisierung von Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Arbeitsorganisation. Köln: Schmidt, 1154 S.

Abstract

Ganzheitliche und nachhaltige Lösungen bei der Unternehmens- und Arbeitsorganisation können sich zunehmend auf entsprechende rechtliche Rahmenbedingungen stützen, doch muss dies auch für die Arbeit der Zukunft gelten. Die Ergebnisse eines entsprechenden Forschungsprojekts werden dokumentiert. Es wurde im Rahmen der Förderinitiative 'Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit' des Bundesministeriums für Bildung und Forschung im Zeitraum 2002 bis 2005 am Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht der Universität Köln durchgeführt. Darin werden alle arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen der derzeit gängigen innovativen Formen von Arbeitsverhältnissen gebündelt und deren rechtliche Gestaltungsspielräume und Gestaltungsgrenzen praxisorientiert aufgezeigt. (IAB)

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Deutsche Gesellschaft für Personalführung (2005): Flexibilitätsförderndes Personalmanagement. Ergebnisse einer Tendenzbefragung zu Rahmenbedingungen und Maßnahmen. (PraxisPapiere 01/2005), Düsseldorf, 52 S.

Abstract

Personalmanagement, das vorausschauend aktiv wird und die Flexibilität des Unternehmens fördert, erhöht dessen Handlungsfähigkeit in kritischen Situationen und trägt so maßgeblich zur Vermeidung von Unternehmenskrisen bei. Basierend auf einer Online-Befragung vom Dezember 2004 wird die Verbreitung flexibilitätsfördernden Personalmanagements analysiert. Die Rahmenbedingungen und einzelne Instrumente, die zu einer Flexibilisierung der Personalkosten beitragen können, werden dargestellt. Die Personalinformationspolitk der Unternehmen wird thematisiert sowie das Ausmaß der Förderung der Veränderungsbereitschaft und Beschäftigungsfähigkeit z. B. durch Job-Rotation oder betriebliche Weiterbildung. Es wird außerdem nach externen Kooperationspartnern wie Zeitarbeitsfirmen, Personalberatern, externen Trainern und Jobbörsen gefragt. Abschließend wird untersucht, ob Erfolge messbar sind und auf welche Indikatoren das Personalmanagement dabei zurückgreifen sollte. Fazit: Je schneller und unvorhersehbarer sich die Rahmenbedingungen für ein Unternehmen verändern, um so erfolgsentscheidender wird seine Flexibilität. Dass jedes dritte Unternehmen als mittelmäßig oder wenig flexibel beschrieben wird, macht den Handlungsbedarf deutlich. Das Personalmanagement kann zur Flexibilisierung einen entscheidenden Beitrag leisten. Der Erfolg eines flexibilitätsfördernden Personalmanagements kann anhand von Kennzahlen überprüft werden. Wenn einzelne Maßnahmen das Ziel der Flexibilisierung nicht unterstützen, sollten sie kritisch überprüft werden: Ein flexibilitätsförderndes Personalmanagement ist kein Selbstzweck, sondern soll dazu beitragen, Unternehmenskrisen zu vermeiden. (IAB)

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Janßen, Daniela & Friedhelm Nachreiner (2004): Flexible Arbeitszeiten. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Forschung 1025), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 200 S.

Abstract

"Innovative, flexible Arbeitszeitmodelle, deren Einführung und Ausdehnung vehement gefordert wird, sind in der letzten Zeit zu einem wichtigen Element einer modernen Arbeitsorganisation geworden. Bisher wurden solche modernen, flexiblen Modelle der Arbeitszeitgestaltung jedoch noch nicht hinreichend auf ihre Auswirkungen auf die Gesundheit und das psychosoziale Wohlbefinden der Arbeitnehmer untersucht, so dass darüber keine gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse vorliegen. Neben möglichen Vorteilen flexibler Arbeitszeitmodelle für die Unternehmen und die Arbeitnehmer könnten solche Modelle jedoch auch negative Auswirkungen auf die Gesundheit und das soziale Leben der Arbeitnehmer haben, wenn bei der Gestaltung dieser Arbeitszeitsysteme arbeitswissenschaftliche Kriterien nicht hinreichend beachtet werden. Um ausschließen zu können, dass flexible Arbeitszeiten zu gesundheitlichen oder psychosozialen Beeinträchtigungen führen können bzw. um Empfehlungen für eine beeinträchtigungsfreie Gestaltung solcher Arbeitszeitmodelle ableiten zu können wurden zwei Befragungsstudien (eine schriftliche, betriebsbezogene und eine internetbasierte, deutschlandweite Untersuchung) durchgeführt. Die Ergebnisse beider Studien zeigen übereinstimmend, dass hohe Variabilität der Arbeitszeiten, insbesondere, wenn diese unternehmensbestimmt ist, mit deutlichen Beeinträchtigungen der Gesundheit und des Wohlbefindens verbunden ist. Auf dem Hintergrund der vorgestellten Ergebnisse werden Empfehlungen zur Gestaltung sozialverträglicher flexibler Arbeitszeiten entwickelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald & Stefan Haag (2004): Betriebliche Flexibilisierungspotenziale im Umgang mit Schwankungen der Geschäftstätigkeit. Ergebnisse einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2004,07), Tübingen, 36 S.

Abstract

Der IAW-Kurzbericht liefert auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg erstmals für Baden-Württemberg repräsentative Einsichten, welche Mittel die Betriebe einsetzen, um stärkere kurzfristige, unterjährige Schwankungen der Geschäftstätigkeit abzufedern. Knapp drei von zehn baden-württembergischen Betrieben hatten im Jahr 2002 mit derartigen Schwankungen der Geschäftstätigkeit zu kämpfen, von denen gut die Hälfte - insbesondere im Zuge saisonaler Schwankungen - für die Betriebe überwiegend vorhersehbar war. Rund ein Drittel der betroffenen Betriebe gab an, überwiegend mit unvorhersehbaren Schwankungen konfrontiert gewesen zu sein. Besonders schwankungsanfällig waren Betriebe, die auf Auslandsmärkten agierten, Betriebe im Verarbeitenden Gewerbe, im Baugewerbe und im Handel sowie der kleinere Mittelstand mit 100-250 Beschäftigten. Die beiden zentralen Anpassungsinstrumente zur Kompensation von Geschäftsschwankungen sind jeweils Maßnahmen, die arbeitszeitbezogen sind, indem die Arbeitszeit möglichst flexibel gehandhabt wird. Ein Auf- und Abbau von Überstunden und eine flexible Handhabung der Urlaubs- und der freien Tage nach Arbeitsanfall sind die beiden am häufigsten und zugleich als am wichtigsten genannten Anpassungsinstrumente. Flexible Arbeitzeitmodelle, die letztlich in dieselbe Richtung wirken, werden dagegen bislang doch erheblich seltener eingesetzt. Hier besteht durchaus noch ein beträchtliches Potenzial für eine Ausweitung der zeitlichen Flexibilität. (IAB)

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Flüter-Hoffmann, Christiane & Jörn Solbrig (2003): Arbeitszeitflexibilisierung. Erfolgskonzept auch für kleine und mittlere Unternehmen. Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 140 S.

Abstract

"Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist in Deutschland weit fortgeschritten. Nur noch jeder zweite Arbeitnehmer hat feste Arbeitszeiten. Fast jeder dritte Erwerbstätige hat mittlerweile ein Arbeitszeitkonto, auf dem Zeitguthaben angespart und später durch Freizeit ausgeglichen werden kann. Zehn Prozent vereinbaren die Arbeitszeiten individuell mit ihrem Arbeitgeber, in vier Prozent der Fälle werden Jahresarbeitszeitstunden festgelegt und je nach Bedarf im Betrieb abgeleistet. Die restlichen sieben Prozent haben sonstige Arbeitszeitregelungen. Das Buch gibt einen Überblick über die verschiedenen Modelle zur variablen Arbeitszeitgestaltung. Ihre Vor- und Nachteile für beide Betriebsparteien werden aufgezeigt; zahlreiche Praxistipps und Erfahrungsberichte aus Unternehmen sowie Checklisten geben konkrete Hilfestellungen für die Einführung im Betrieb." Die Publikation ist das Ergebnis des Projekts BEST-ZEIT, einer Informations- und Beratungskompagne zur Verbreitung neuer Arbeitszeitmodelle in kleinen und mittleren Unternehmen in Nordrhein-Westfalen, das vom 1. Oktober 2000 bis 30. September 2002 im "Programm für Industrieregionen im Strukturwandel (PROFIS)" durchgeführt wurde. (IAB2)

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Voss-Dahm, Dorothea & Steffen Lehndorff (2003): Lust und Frust in moderner Verkaufsarbeit. Beschäftigungs- und Arbeitszeittrends im Einzelhandel. (Graue Reihe des Instituts Arbeit und Technik 2003-02), Gelsenkirchen, 62 S.

Abstract

"Auf dem Weg in die Dienstleistungsgesellschaft stellen sich viele Branchen im Wettbewerb ganz neu auf. Nicht nur in der Industrie werden Produkte und Prozesse so dicht wie möglich an der Marktnachfrage ausgerichtet. Auch in traditionellen Dienstleistungssektoren wie dem Einzelhandel hat die starke Ausrichtung am Marktgeschehen zur Veränderung traditioneller Organisationsprinzipien geführt. Dort ist die stärkere Marktorientierung keinesfalls spurlos an der Organisation der Verkaufsarbeit vorübergegangen: Die Arbeitsbedingungen der Verkaufsbeschäftigten haben sich stark verändert. In dem Bericht stehen die Auswirkungen der Reorganisation auf das Beschäftigungssystem des Einzelhandels im Vordergrund. Wir haben die Folgen dieser veränderten Bedingungen auf die Zusammensetzung und das Niveau der Beschäftigung, auf die Arbeitsorganisation sowie auf die Bewältigungsstrategien der einzelhandelsspezifischen Flexibilitätsanforderungen untersucht. Ebenso standen neue Formen der Arbeitszeitorganisation im Zentrum unserer Untersuchungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baillod, Jürg (Hrsg.) (2002): Chance Teilzeitarbeit. Argumente und Materialien für Verantwortliche. (Arbeitswelt 18), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 188 S., CD-ROM.

Abstract

"Die mit Teilzeitarbeit verbundenen Chancen werden in den Unternehmen noch viel zu wenig erkannt. Obwohl zunehmend mehr Firmen die Möglichkeiten von Teilzeitarbeit positiv einschätzen, bestehen nach wie vor kulturelle, psychologische und rechtliche Barrieren für eine breitere Nutzung der Teilzeitarbeit. Die Publikation unterstützt verantwortliche Personen darin, Teilzeitarbeit in einer sowohl für die Unternehmen als auch für die Beteiligten attraktiven Form anzubieten. Sie bietet viele Hintergrundinformationen und Argumente, aber vor allem auch konkrete Instrumente für die Einführung und die Weiterentwicklung innovativer Teilzeitmodelle. Zudem zeigt sie, inwiefern Teilzeitarbeit auch für Männer eine attraktive Arbeitszeitform darstellt und damit auf dieser Ebene einen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern leisten kann. Schliesslich wird dargelegt, wo die Möglichkeiten und Grenzen der Teilzeitarbeit im Führungsbereich liegen. Die beigelegte CD-ROM mit ihren Folien, Checklisten usw. bildet eine ideale Grundlage für die konkrete Personalarbeit, für Informationsveranstaltungen und Schulungen. Der Band entstand im Rahmen des Projekts SCHATZ (Schaffung von Anreizen für Teilzeitarbeit), das Anreize zur Förderung qualifizierter Teilzeitarbeit vermitteln und damit neue Teilzeitarbeitsplätze schaffen will." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammer, Gerald (1998): Sonderformen der Arbeitszeit. Demographische und erwerbsstatistische Analyse von Sonderformen der Arbeitszeit in Österreich, erhoben im Mikrozensus Sonderprogramm "Arbeitszeitformen", September 1997. Wien, 115 S., Anhang.

Abstract

"In der Broschüre werden die Ergebnisse des Mikrozensus-Sonderprogrammes September 1997 über Sonderformen der Arbeitszeit analysiert und interpretiert. Das Sonderprogramm liefert Daten u.a. zu Wochenendarbeit, Abend- und Nachtarbeit, Gleitzeit, Schicht- und Wechsel- bzw. Turnusdienst und Überstunden. Dabei zeigt sich deutlich, daß die sogenannte Normalarbeitszeit abnimmt und die Sonderformen der Arbeitszeit zunehmen. Bereits eine Mehrheit, nämlich 57 % der unselbständig Beschäftigten sind von diesen genannten Formen der Arbeitszeit betroffen. Dies bedeutet im Vergleich zur Erhebung 1991 eine Steigerung vor allem bei den Frauen. 64 % der unselbständig beschäftigten Frauen und 52 % der unselbständig beschäftigten Männer sind bei den genannten Sonderformen anzutreffen. Die bereits 1979 von der OECD ausgesprochene Hoffnung, daß eine verbesserte Zeitsouveränität auch eine bessere Verteilung im familiären und beruflichen Leben mit sich bringt, hat sich noch nicht erfüllt. Noch immer tragen die Frauen die Hauptlast der familiären Verantwortung und sind daher oft in Teilzeitarbeit bzw. anderen Sonderformen der Arbeitszeit zu finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smentek, Martin (1991): Arbeitszeit-Flexibilisierung. Zwischen "kapitalistischer Zeitökonomie" und "sozialer Zeitstruktur". Hamburg: VSA-Verlag, 226 S.

Abstract

Thema der Arbeit ist die Kontroverse um die unterschiedlichen Arbeitszeitkonzepte, wie sie von Unternehmenseite und Gewerkschaften angestrebt werden. Im ersten Teil erfolgt eine theoretische Einordnung des Problemkomplexes Arbeitzeitflexibilisierung, wobei das Normalarbeitsverhältnis als analytischer Bezugrahmen im Mittelpunkt steht. Im zweiten Teil werden Formen und Strukturen flexibler Arbeitszeitgestaltung anhand vorliegender empirischer Analysen beschrieben. Dabei wird zwischen den traditionellen Formen der Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis (z.B. Überstundenarbeit, Kurzarbeit, Schicht-, Nacht- und Wochenarbeit) und "neuen" Formen wie Gleitzeitarbeit, Kapovaz und Teilzeitarbeit unterschieden. Der dritte Teil betrachtet die Arbeitszeitflexibilisierung zwischen Präferenzen und Profit. Hierzu werden die Arbeitzeitwünsche der Lohnabhängigen dargestellt, der Gegensatz von kapitalistischer Zeitökonomie und sozialer Zeitstruktur herausgearbeitet und schließlich gewerkschaftliche Strategien zur Erfüllung individueller Zeitwünsche angesprochen. (IAB)

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Meyer, Hans-Jürgen (1989): Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit (KAPOVAZ). Neuwied u.a.: Luchterhand, 226 S.

Abstract

"Die Arbeit befaßt sich mit den arbeitsrechtlichen Problemen einer in den letzten Jahren vor allem im Einzelhandel (d.h. in Kaufhäusern, Supermärkten usw.) immer häufiger anzutreffenden Arbeitszeitgestaltung, der "Kapazitätsorientierten Variablen Arbeitszeit" (Kapovaz). Durch die knappe gesetzliche Regelung im Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 hat diese Arbeitszeitform ihre Problematik nicht eingebüßt, sondern an Aktualität noch gewonnen. In den drei Hauptkapiteln des Buches untersucht der Verfasser die Auswirkungen der Kapovaz im Individualarbeitsrecht, im kollektiven Arbeitsrecht sowie sozialversicherungsrechtliche Fragen. Eine sozialpolitische Schlußbetrachtung rundet die Arbeit ab." (Autorenreferat)

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Klevemann, Joachim (1987): KAPOVAZ und Überstunden. In: Betriebs-Berater, Jg. 42, H. 18, S. 1242-1246.

Abstract

"Der Beitrag befaßt sich mit der Frage, innerhalb welcher Grenzen die Vereinbarung von Überstunden in Arbeitsverhältnissen mit variablen, am betrieblichen Arbeitsanfall orientierten Arbeitszeiten rechtlich zulässig ist. Ausgangspunkt der angestellten Überlegungen ist das Beschäftigungsförderungsgesetz. Aus der Interpretation dieses Gesetzes in Verbindung mit der "Musiklehrer-Entscheidung" des BAG schließt der Autor, daß eine generelle vertragliche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ebenso gegen das Gesetz verstößt wie ein einseitiges diesbezügliches Weisungsrecht des Arbeitgebers." (Autorenreferat)