Zitatform

Koller, Barbara & Hans-Eberhard Plath (2001): Qualifikation und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: A. Reinberg (Hrsg.) (2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 245), S. 63-95.

Abstract

"In dem Beitrag werden im ersten Teil wesentliche Rahmendaten zur Qualifikation und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer vorgestellt und im zweiten Teil grundlegende wissenschaftliche Konzepte und Befunde erörtert. Anhand von Daten und Erhebungen aus jüngster Zeit kann belegt werden, dass nicht mehr generell von einer niedrigeren formalen Qualifikation Älterer im Vergleich zu Jüngeren und von Weiterbildungsabstinenz älterer Arbeitnehmer gesprochen werden kann. Ältere Arbeitslose sind allerdings zu einem deutlich niedrigeren Anteil in SGB III geförderten Weiterbildungsmaßnahmen vertreten als ihrem Anteil an allen Arbeitslosen entspricht. Auch die von Unternehmen häufig vertretene und selbst von Belegschaften teilweise akzeptierte so genannte Defizit-Hypothese des Alterns, die Vermutung eines 'natürlichen' altersbedingten Abbaus von Befähigungen, ist empirisch nicht belegt. Die größte Leistungs- und Lernbarriere für Ältere sind vielmehr langzeitig ausgeführte Tätigkeiten, in denen es nichts zu lernen gibt, sodass über das Verlernen bereits erworbener Fähigkeiten hinausgehend sogar das Lernen verlernt wird (Disuse-Effekt). Am Beispiel unterschiedlicher Qualifikationsstufen wird auf die Kriterien eingegangen, die Arbeits- und Organisationsstrukturen erfüllen sollen, um dem Erfordernis einer lern- und gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung gerecht zu werden. Im Mittelpunkt stehen dabei die Konzepte des arbeitsintegrierten und lebensbegleitenden Lernens. Damit werden zugleich die Probleme angesprochen, die sich für die berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen ergeben. Stichworte in diesem Zusammenhang sind Transferprobleme bei der Umsetzung von Lehrgangswissen in die Praxis und 'Qualifizierung auf Halde'. Da es bei der beruflichen Qualifizierung stets um den Erwerb von Handlungskompetenz gehen muss, wird schließlich die Bedeutung des Erfahrungswissens, das auch bei so genannten modernen Technologien eine unverzichtbare Komponente des beruflichen Könnens ist, diskutiert. Erfahrungswissen entsteht mit der Dauer der Ausführung einer Tätigkeit, was zur Folge hat, dass ältere Mitarbeiter meist in größerem Maß über Erfahrungswissen verfügen als jüngere. Es wird danach gefragt, worum es sich bei Erfahrungswissen eigentlich handelt, was es leistet und wie es vermittelt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leber, Ute (2001): IAB-Betriebspanel. Ältere - ein Schatz muss gehoben werden. In: IAB-Materialien H. 2, S. 6-7.

Abstract

In der 2000er Befragung des IAB-Betriebspanels wurden erstmalig auch Informationen zu älteren Arbeitnehmer erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass weit über die Hälfte aller Betriebe keine über 50-jährigen Mitarbeiter beschäftigen. Dort, wo sie eingesetzt werden, überwiegen positive Urteile zu ihrer Leistungsfähigkeit und Einsetzbarkeit. (IAB)

Zitatform

Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2001): Bildungsexpansion in Westdeutschland: Stillstand ist Rückschritt. Wirtschaftlicher und demographischer Wandel erfordern einen neuen Anlauf in den Bildungsanstrengungen auf allen Ebenen. (IAB-Kurzbericht 08/2001), Nürnberg, 7 S.

Abstract

Wenn Deutschland seine Position unter den führenden Industrienationen behaupten oder gar verbessern will, wird es für den nötigen Fachkräftenachwuchs weitgehend selbst sorgen müssen. Angesichts der demografischen Entwicklung ist dies nur über eine Verbesserung der Ausbildungsqualität und eine weitere Erhöhung der Bildungsbeteiligung zu erreichen. Der Kurzbericht verdeutlicht mit Daten der Bildungsgesamtrechnung für Westdeutschland, dass die Bildungsbeteiligung in den 90er Jahren in allen Bereichen der schulischen und beruflichen Bildung stagnierte. Internationale Vergleiche zeigen, dass das deutsche Bildungssystem auch qualitativ keine Spitzenposition mehr einnimmt. Noch gibt es für geraume Zeit hohe Bestände an gut qualifizierten Erwerbspersonen mittleren und höheren Alters. Diese Zeit gilt es durch eine neue Bildungsoffensive zu nutzen. (IAB)

Zitatform

Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2001): Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt. In: A. Reinberg (Hrsg.) (2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 245), S. 1-62.

Abstract

Seit über zwei Jahrzehnten steigen die Qualifikationsanforderungen im Beschäftigungssystems stetig an. In Folge dieser Entwicklung klafft die Schere der Beschäftigungschancen zwischen den unteren und oberen Qualifikationsebenen immer stärker auseinander. Auf den Punkt gebracht lautet die Faustregel: je niedriger die formale Qualifikation, desto schlechter die Position auf dem Arbeitsmarkt. Die Ursachen hierfür sind weniger in einem verstärkten Verdrängungswettbewerb von unteren durch höhere Qualifikationsgruppen zu suchen, als vielmehr in einer veränderten Arbeitsnachfrage. Der Trend wird sich aller Voraussicht nach auch künftig fortsetzen. Auf der Angebotsseite hat die Bildungsexpansion den Weg in die Wissensgesellschaft über lange Zeit hinweg entscheidend gestützt. Seit Beginn der 90er Jahre ist aus der Bildungsespansion jedoch Stagnation geworden - eine Entwicklung, die angesichts des demographischen Wandels zur Sorge Anlass gibt. Denn die heute gut qualifizierten geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre rücken auf mittlere Sicht immer näher an das Rentenalter heran. Sind diese Jahrgänge aber erst einmal aus dem Erwerbsleben ausgeschieden, können die nachrückenden geburtenschwachen Generationen nur dann genügend qualifizierten Ersatz schaffen, wenn sie ihre Bildungsanstrengungen weiter erhöhen. Deshalb ist eine breit angelegte Bildungsoffensive notwendig, die sich nicht nur auf die allgemeine und berufliche Erstausbildung der Jüngeren beschränken darf. Ebenso notwendig ist es, ältere Arbeitnehmer durch einen kontinuierlichen Fortbildungsprozess länger im Erwerbsleben zu halten. (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 245), Nürnberg, 127 S.

Abstract

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR) hat sich mit der Bitte an das IAB gewandt, ihn durch eine Expertise zum Thema 'arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik' zu unterstützen. Das vom Sachverständigenrat skizzierte Thema ist recht weit gefasst. Insbesondere bei der Frage nach den Anforderungen an das Bildungssystem, die sich aus der Globalisierung ableiten lassen, sind die Implikationen sehr vielschichtig. Das IAB hat deshalb aus den verschiedenen Forschungsbereichen Grundlagenmaterial zu den Themenfeldern angebots- und bedarfsseitige Veränderungen des Humankapitals, Qualifizierung älterer Erwerbspersonen und aktuelle Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten erarbeitet. Die Arbeiten gliedern sich in drei Teile, die sich knapp wie folgt skizzieren lassen:
-Der erste Teil (Reinberg/Hummel: Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt) bildet quasi den Rahmen. Er analysiert die nachfrage- und angebotsseitige Dynamik des Humankapitals. Betrachtet werden vergangenheitsbezogene und für die Zukunft zu erwartende Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Hinblick auf die qualifikationsspezifischen Anforderungen an die Erwerbstätigen sowie die Entwicklungen im (Aus-)Bildungssystem in Bezug auf die Bildungsbeteiligung und die Folgen für die Qualifikationsstruktur der Bevölerung.
-Der zweite Teil (Koller/Plath: Qualifikation und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer) beschäftigt sich mit den Problemen älterer Arbeitnehmer, wobei grundlegende Daten zur Qualifikation und Qualifizierung dieser Personengruppe präsentiert und wesentliche wissenschaftliche Erkenntnisse zur Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Erwerbstätiger und Arbeitsloser erörtert werden. In diesem Zusammenhang wird vor allem auf das Erfahrungswissen Älterer und dessen Bedeutung für Handlungskompetenz und Leistungserfolg eingegangen.
-Im dritten Teil (Bellmann/Düll/Leber: Zur Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten. Eine empirische Untersuchung auf Basis des IAB-Betriebspanels) schließlich steht das betriebliche Weiterbildungsverhalten im Mittelpunkt des Interesses. Hier wird u.a. ein Überblick über die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten gegeben, wobei insbesondere auch der Weiterbildungszugang einzelner Qualifikationsgruppen untersucht wird. (IAB)

Zitatform

Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung. Bremen, 89 S., Anhang.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

Zitatform

Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung, Kurzfassung. Bremen, 19 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Der Bericht enthält die Kurzfassung der Ergebnisse. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

Zitatform

Bender, Stefan, Josef Preißler & Christina Wübbeke (2000): Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben. Eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995. In: R. George & O. Struck (Hrsg.) (2000): Generationenaustausch im Unternehmen, S. 209-225.

Abstract

"In der Arbeit wird erstmals mittels eines sogenannten Employer-Employee-Datensatzes versucht, den Generationswechsel in Betrieben zu beschreiben und einige theoretisch abgeleitete Hypothesen zu testen. Hierzu wird eine Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik 1994 und 1995 vorgenommen. Durch dieses Zusammenspielen liegen für Betriebe aus einer Befragung detaillierte Angaben über die Altersstruktur für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pro Betrieb vor. Wie sich bei der Betrachtung der deskriptiven Befunde zur Altersstruktur von Personalbestand sowie Zu- und Abgängen zwischen Mitte 1994 und Mitte 1995 zeigt, weisen die untersuchten Betriebe über alle Größenklassen hinweg eine ausgeprägte Personalfluktuation auf - bei erheblichen altersspezifischen Unterschieden in der Stärke der Personaleintritte und -austritte. Um den Generationenwechsel in jedem Betrieb messen zu können, werden - in Anlehnung an den Job-Turnover-Ansatz - pro Betrieb Alters-Turnover-Werte für die Gruppe der Älteren und der Jüngeren berechnet. Dabei stellen die Alters-Turnover-Werte ein Maß für die Personalverluste bzw. -gewinne der jeweiligen Altersgruppe dar. Mit Hilfe dieser Turnover-Werte werden die Betriebe nach der Kombination der Beschäftigungsveränderung bei den Jüngeren einerseits und den Älteren andererseits klassifiziert, wobei in jeder der beiden Alterskategorien danach unterschieden wird, ob die Beschäftigung stark zugenommen, stark abgenommen oder sich nur geringfügig verändert hat. Diese Klassifikation dient als Grundlage für eine Logit-Analyse. Die multivariate Analyse kann die Hypothesen bezüglich des Einflußes technologischorganisatorischer Veränderungen sowie des Effekts körperlich anstrengender Arbeit zwar nicht bestätigen, sie gibt aber empirische Hinweise auf einen negativen Zusammenhang zwischen dem Bedarf an betriebsspezifischen Qualifikationen und der Stärke des betrieblichen Personalaustausches "alt gegen jung": In Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Auszubildendenanteil - und damit, so wird angenommen, eines besonders hohen Nachfrage nach betriebsspezifischem Humankapital - sind Ältere stärker in den Arbeitsprozeß integriert und der Zustrom jüngerer Arbeitskräfte fällt geringer aus als in Betrieben mit einem niedrigen Anteil an Auszubildenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ellguth, Peter & Barbara Koller (2000): Frühverrentung: Arbeitsmarktentlastung durch Altersteilzeit. In: IAB-Materialien H. 1, S. 4-5.

Abstract

Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, in dem 1999 auch nach Vereinbarungen zur Altersteilzeit und ihrer Inanspruchnahme gefragt wurde, deuten auf ein beachtliches Potenzial zur Entlastung des Arbeitsmarkt aufgrund der bestehenden Regelungen. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Betriebsgröße und Branche. (IAB)

Zitatform

Thüringen, Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Infrastruktur (2000): Betriebspanel Thüringen. Ergebnisse der vierten Welle 1999. (Thüringen, Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Infrastruktur. Reihe Forschungsberichte), Erfurt, 110 S.

Abstract

Für die Auswertung des IAB-Betriebspanels Thüringen 1999 lagen verwertbare Interviews mit 1.043 Betrieben vor. Thematisiert wurden 1. Beschäftigungsentwicklung; 2. Personalprobleme und Personalstruktur; 3. Personaleinstellungen und -abgänge; 4. Auszubildende; 5. Fort- und Weiterbildung; 6. Löhne und Gehälter; 7. Investitionen; 8. öffentliche Förderung; 9. Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung sowie 10. Thüringer Handwerksbetriebe (Sonderauswertung). Die Beschäftigungslage zwischen Juni 1998 und 1999 ist in Thüringen durch einen Anstieg der Beschäftigung um 13.000 charakterisiert. Beschäftigungszuwächse verzeichnete vor allem der Dienstleistungssektor. 31 Prozente der Betriebe bilden Lehrlinge aus und 47 Prozent führen Weiterbildungsmaßnahmen durch. Der Bruttodurchschnittslohn lag im Juni 1999 bei 77 Prozent des westdeutschen Niveaus. 24 Prozent der Betriebe haben zumindest eines der Instrumente der regionalen Wirtschaftsförderung in Anspruch genommen. (IAB)

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Berlin gibt einen Überblick über: 1. Beschäftigungsentwicklung 1998 bis 1999 (nach Branchen und Betriebsgrößenklassen), 2. Zukünftige Beschäftigungsentwicklung, 3. Personalprobleme und Personalstruktur, 4. Personaleinstellungen und Personalabgänge, 5. Auszubildende, 6. Fort- und Weiterbildung, 7. Löhne und Gehälter, Tarifbindung der Betriebe, 8. Betriebliche Investitionen, 9. Öffentliche Förderung, 10. Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung sowie 11. Teilnahmebereitschaft der Betriebe. Die Ergebnisse der vierten Welle beruhen auf einer Befragung von 938 Betrieben (416 aus Berlin-West und 522 aus Berlin-Ost) Mitte 1999. Die Beschäftigungslage in Berlin hat sich zwischen Juni 1998 und Juni 1999 mit einem Personalabbau um 16.000 weiter verschlechtert. Bei einer Schätzung der befragten Betriebe über die Entwicklung ihres Personalbestandes in den nächsten fünf Jahren zeichnet sich eine positive Grundstimmung in Bezug auf die Beschäftigungsentwicklung und den Arbeitsmarkt Berlin ab. Schwerpunktthema der Befragung 1999 waren Fragenkomplexe zur 'Novellierung des 630-DM-Gesetzes' und zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Wieder aufgenommen wurde zudem der Schwerpunkt der zweiten Beratungswelle 1997 zur betrieblichen Fort- und Weiterbildung. (IAB)