Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Measurement of further training activities in life-course studies (2016)
Janik, Florian; Trepesch, Merlind; Wölfel, Oliver;Zitatform
Janik, Florian, Oliver Wölfel & Merlind Trepesch (2016): Measurement of further training activities in life-course studies. In: H.- P. Blossfeld, J. von Maurice, M. Bayer & M. Skopek (Hrsg.) (2016): Methodological issues of longitudinal surveys : the example of the National Educational Panel Study, S. 385-397, 2015-05-20. DOI:10.1007/978-3-658-11994-2_22
Abstract
"The existing research on further education in Germany provides contradictory results. One reason for this is the complex structure of the further training system; another, the lack of reliable data on further education activities. This article describes in detail all aspects of surveyed items in 'NEPS Stage 8-Adult Education and Lifelong Learning' concerning further training and the underlying concept. Three types of further education can be distinguished: formal, nonformal, and informal education. Formal education refers to further education leading to generally recognized educational credentials. Formal education programs include a diverse array of fully qualifying vocational education and training degrees, such as a master craftsman's diploma or a technician's certificate, a university degree, or an officially recognized partial qualification. Nonformal education is organized in courses or training programs. Participants may or may not receive certificates of attendance upon course completion, but generally recognized credentials are not awarded. Typical examples include courses on presentation skills or a company's in-house training in accounting software. Informal learning neither provides generally recognized credentials nor takes place as an organized course. Informal learning activities may include the reading of specialized periodicals or attendance at conferences or fairs. Using the advantages of a life-course study, all three types of further education are measured in NEPS Stage 8. As people remember the acquisition of certificates fairly well, measuring formal education processes is rather simple. Measuring nonformal and informal education, however, is more demanding. In NEPS Stage 8, the main idea is to use the stimuli given in the life-course interview (e. g., current employment status) in order to help the interviewed person remember further training activities. The advantages of this strategy, the design of the data, and the analytic potential are presented in this article." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Does learning beget learning throughout adulthood?: evidence from employees' training participation (2016)
Kramer, Anica; Tamm, Marcus;Zitatform
Kramer, Anica & Marcus Tamm (2016): Does learning beget learning throughout adulthood? Evidence from employees' training participation. (IZA discussion paper 9958), Bonn, 17 S.
Abstract
"Personen mit hoher Schul- oder beruflicher Bildung nehmen im späteren Leben deutlich häufiger an Weiterbildung teil. Ein derartiger Zusammenhang könnte daraus resultieren, dass einige Fähigkeiten, die in schulischer und beruflicher Ausbildung geprägt werden, zu höheren Ertragsraten von späteren Weiterbildungsinvestitionen und daher zu mehr Investitionen führen. In der vorliegenden Untersuchung wird geprüft, ob der Zusammenhang zwischen Bildung und Weiterbildungsteilnahme kausaler Natur ist. Hierzu wird auf exogene Variation im Bildungserwerb zurückgegriffen, die sich aus einer Schulreform und der Gründung von Universitäten ergibt. Die Ergebnisse zeigen, dass Bildungserwerb in Schule oder Berufsausbildung einen signifikant positiven kausalen Effekt auf die Weiterbildungsteilnahme im späteren Erwerbsleben hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: Ruhr economic papers , 618 -
Literaturhinweis
Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung: Der Einfluss sozioökonomischer und tätigkeitsbezogener Faktoren auf die Partizipation innerhalb der verschiedenen Wirtschaftszweige in Deutschland (2016)
Neidl, Bernd;Zitatform
Neidl, Bernd (2016): Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung. Der Einfluss sozioökonomischer und tätigkeitsbezogener Faktoren auf die Partizipation innerhalb der verschiedenen Wirtschaftszweige in Deutschland. (Theorie und Forschung 946), Regensburg: Roderer, 326 S.
Abstract
'Chancengleichheit im Bildungssystem ist eine Forderung, welche in Deutschland in den letzten Jahrzehnten immer wichtiger geworden ist. (...) Jedoch ziehen sich bestimmte Faktoren oder sogar ganze Muster durch das gesamte Bildungswesen, welche verschiedene Personen bzw. Gruppen öfter, länger oder auch intensiver an Bildung teilhaben lassen.' Gerade in der beruflichen Weiterbildung zeigen sich große Teilnahmeunterschiede. Die durchgeführte Untersuchung setzt dabei an der Ebene der Wirtschaftszweige an. Hierbei werden mögliche Ursachen für die signifikanten Einflussfaktoren eruiert und beschrieben. Grundlage ist eine empirische Sekundäranalyse der Erwerbstätigenbefragung von 2012. Darauf aufbauend werden konkrete Maßnahmen - sowohl deutschlandweit als auch je Wirtschaftszweig - abgeleitet, um die Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung zu verbessern bzw. sich dem Ideal dieser anzunähern. (IAB)
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Literaturhinweis
Inequalities in the distribution of training in Britain (2016)
Sutherland, John;Zitatform
Sutherland, John (2016): Inequalities in the distribution of training in Britain. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 37, H. 3, S. 469-491. DOI:10.1177/0143831X14546241
Abstract
"This article examines the inequalities in the distribution of training which exist in Britain. It does so by using a binomial logit regression model to examine training incidence and an ordered logit regression model to examine training intensity. The investigation uses a matched worker - workplace data set with origins in the 2011 Work and Employment Relations Study. Training inequalities are seen to correlate with both the personal characteristics of the individual and the characteristics of the workplace at which he/she is employed, notably age band, pay grade, tenure and the size of the workplace. However, the training premia which have traditionally accrued to males, graduates, those who have permanent contracts of employment and union members appear to be diminishing if not disappearing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einstellungen zu Weiterbildung: eine Erhebung nach Migrantenmilieus (2015)
Barz, Heiner;Zitatform
Barz, Heiner (2015): Einstellungen zu Weiterbildung. Eine Erhebung nach Migrantenmilieus. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 22, H. 2, S. 35-36.
Abstract
"Anhand zentraler Ergebnisse seiner Studie gibt der Autor einen Einblick in Bildungsbestrebungen und -einstellungen von Migrantinnen und Migranten verschiedener Milieus. Er bietet damit Anküpfungspunkte für die Praxis, die Zielgruppenansprache ihrer Weiterbildungsangebote neu auszurichten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Qualifizierung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten und Fachkräftebedarf (2015)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Sandra Dummert, Margit Ebbinghaus, Elisabeth M. Krekel & Ute Leber (2015): Qualifizierung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten und Fachkräftebedarf. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 38, H. 2, S. 287-301., 2015-03-01. DOI:10.1007/s40955-015-0022-0
Abstract
"Bei der Suche nach Lösungen für den sich bereits heute abzeichnenden Fachkräftemangel wurden Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten bisher vernachlässigt. Mit einem Anteil von rd. 20?% an allen Beschäftigten stellt diese Personengruppe allerdings ein nicht unerhebliches Qualifizierungspotenzial dar. Gegenstand des nachfolgenden Beitrags ist die Frage, ob erwartete bzw. aktuell bestehende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen dazu führen, dass Betriebe verstärkt Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten in Weiterbildung einbeziehen. Die Analysen zeigen, dass, neben anderen Merkmalen, insbesondere auch antizipierte Fachkräfteengpässe Treiber der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The relationship between establishment training and the retention of older workers: evidence from Germany (2015)
Zitatform
Berg, Peter, Mary K. Hamman, Matthew M. Piszczek & Christopher J. Ruhm (2015): The relationship between establishment training and the retention of older workers. Evidence from Germany. (IZA discussion paper 9508), Bonn, 45 S.
Abstract
"In the coming years, a substantial portion of Germany's workforce will retire, making it difficult for businesses to meet human capital needs. Training older workers may be a successful strategy for managing this demographic transition. This study examines relationships between establishment training programs, wages, and retirement among older men and women. Using unique matched establishment-employee data from Germany, the authors find that when establishments offer special training programs targeted at older workers, women - and especially lower wage women - are less likely to retire. Results suggest this relationship may be due to greater wage growth. For men, findings suggest establishment offer of inclusion in standard training programs may improve retention of low wage men, but analysis of pre-existing differences in establishment retirement patterns suggests this relationship may not be causal. Our research suggests targeted training programs likely play an important role in retaining and advancing careers of low wage older women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014: AES 2014 Trendbericht (2015)
Bilger, Frauke; Strauß, Alexandra;Zitatform
Bilger, Frauke & Alexandra Strauß (2015): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014. AES 2014 Trendbericht. Bonn, 70 S.
Abstract
"Im Jahr 2014 nehmen 51 % der 18- bis 64-Jährigen an Weiterbildung teil. Dieser Wert bestätigt den seit dem Jahr 2010 beobachteten Trend einer steigenden Weiterbildungsbeteiligung. Zwischen Ost- und Westdeutschland liegt kein nennenswerter Unterschied in den Teilnahmequoten vor. Die zwischen den Jahren 2010 und 2012 gemessene starke Zunahme an wahrgenommenen Weiterbildungsaktivitäten setzt sich abgeschwächt ins Jahr 2014 hinein fort." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Productivity signalling and further training: Evidence on absence behaviour, presenteeism and overtime hours of German employees (2015)
Zitatform
Brändle, Tobias (2015): Productivity signalling and further training. Evidence on absence behaviour, presenteeism and overtime hours of German employees. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 135, H. 4, S. 499-535. DOI:10.3790/schm.135.4.499
Abstract
"This paper pursues the argument that there is an incentive for employees to signal productivity in order to get further training in a firm. While usually both sides can benefit from this, firms are harmed if employees invest too much effort in potentially inefficient effort signals. Using representative survey data the paper empirically analyses whether different productivity signals increase the chances of further training for German employees. On the one hand, the results show that individuals who come to work when they are ill and who put up overtime hours can have higher chances to receive further training. On the other hand, it is found that individuals who report in sick are also more likely to receive further training. The observed relation suggests that only a moderate use of these effort signals is exerted. Therefore, negative consequences for firms due to effort spent in potentially inefficient effort signals might be modest." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wage returns to mid-career investments in job training through employer supported course enrollment: evidence for Canada (2015)
Zitatform
Ci, Wen, Jose Galdo, Marcel Voia & Christopher Worswick (2015): Wage returns to mid-career investments in job training through employer supported course enrollment. Evidence for Canada. In: IZA journal of labor policy, Jg. 4, S. 1-25. DOI:10.1186/s40173-015-0035-8
Abstract
"Using longitudinal data for Canada, we analyze the incidence and wage returns to employer supported course enrollment for men and women. Availability of confidential data, along with a relatively rich set of observable covariates, lead us to the estimation of difference-in-differences matching models of the effect of employer supported course enrolment on wages. The estimated average treatment effects on the treated range from 5.5 to 7.2 percent for men and 7.1 to 9.0 for women. While high-skilled workers show disproportionately higher rates of participation in employer-supported training, we observe no wage premiums for these types of workers. Statistically significant positive wage returns are found, on the other hand, for low-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Deutschland: Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2003 bis 2012 (2015)
Cordes, Alexander; Haaren, Friederike von;Zitatform
Cordes, Alexander & Friederike von Haaren (2015): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2003 bis 2012. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2015-02), Berlin, 56 S.
Abstract
Die Auswertungen des IAB-Betriebspanels belegen, dass die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung seit 2007 stetig zugenommen hat. Diese Entwicklung ist grundsätzlich für verschiedene betriebliche Merkmale (Wirtschaftsbereich, Betriebsgröße) wie auch nach Geschlecht bzw. erforderlicher Qualifikation zu beobachten. Betriebe in wissensintensiven Wirtschaftszweigen weisen deutlich höhere Anstrengungen auf, die Beschäftigten zu qualifizieren, insbesondere in den wissensintensiven Dienstleistungen (39 Prozent). Die Teilnahmequoten sind zudem im Dienstleistungssektor höher als im Produzierenden Gewerbe. Zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen sind die Unterschiede dagegen äußerst gering. Die dominierende Form der Weiterbildung sind externe Kurse, Lehrgänge oder Seminare, die insgesamt in 85 Prozent der Betriebe gefördert wurden. Etwa die Hälfte der Betriebe beteiligte sich zudem an internen Kursen etc., Teilnahmen an Vorträgen und Tagungen sowie Weiterbildung am Arbeitsplatz. (IAB)
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Gender and job-related non-formal training: a comparison of 20 countries (2015)
Zitatform
Dämmrich, Johanna, Yuliya Kosyakova & Hans-Peter Blossfeld (2015): Gender and job-related non-formal training. A comparison of 20 countries. In: International Journal of Comparative Sociology, Jg. 56, H. 6, S. 433-459., 2015-12-20. DOI:10.1177/0020715215626769
Abstract
"This article analyses gender differences in the participation in various types of job-related non-formal training in 20 societies and examines the relationship of these gender differences with country-specific institutional settings such as employment protection, family policies and the gender culture. Using data from the Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) and applying two-step multilevel regression analyses, two main findings are obtained: First, gendered participation clearly differs among training types, with women being less likely to participate in employer-financed training but more likely to participate in non-employer-sponsored training. These gender differences in training participation are crucial because they are likely to shape men's and women's career development in different ways, that is, by providing better future career prospects with the current employer for men and with a new employer for women. Second, country-specific settings can reduce gender differences in training participation: in countries with family policies supporting females' employment (e.g. good coverage of formal childcare and short parental leave), we found a lower training disadvantage of women in employer-financed training. In turn, gender differences in non-employer-sponsored training seem to be lower in countries with less rigid employment protection." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Warum (nicht) an Weiterbildung teilnehmen?: ein erwartungs-wert-theoretischer Blick auf die Motivation erwachsener Lerner (2015)
Gorges, Julia;Zitatform
Gorges, Julia (2015): Warum (nicht) an Weiterbildung teilnehmen? Ein erwartungs-wert-theoretischer Blick auf die Motivation erwachsener Lerner. In: J. Gorges, A. Gegenfurtner & H. Kuper (Hrsg.) (2015): Motivation im Weiterbildungskontext (Zeitschrift für Erziehungswissenschaft. Sonderheft, 30), S. 9-28. DOI:10.1007/s11618-014-0598-y
Abstract
"Lebenslanges Lernen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für wirtschaftliche, gesellschaftliche und individuelle Entwicklung. Der Motivation erwachsener Lerner, sich lebensbegleitend an Weiterbildung zu beteiligen, kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Trotz zahlreicher Forschungsarbeiten zu Fragen der Weiterbildungsmotivation mangelt es bislang an einem theoretischen Rahmenmodell, in das vorliegende Studien integriert und darauf aufbauend Desiderate für zukünftige empirische Untersuchungen identifiziert werden könnten. In diesem Beitrag wird das in der pädagogisch-psychologischen Forschung bewährte Erwartungs-Wert-Modell von Eccles und Kollegen als geeigneter theoretischer Rahmen vorgestellt und ausgewählte Erklärungsmodelle und Befunde zur Weiterbildungsbeteiligung in das Modell eingeordnet. Darauf aufbauend wird das Potential erwartungs-wert-theoretischer Untersuchungen für die Weiterbildungsforschung skizziert und aufgezeigt, inwiefern durch einen Rückgriff auf dieses Modell eine Verknüpfung der schul- und erwachsenenpädagogischen Forschung realisiert werden könnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter (2015)
Janssen, Simon; Leber, Ute;Zitatform
Janssen, Simon & Ute Leber (2015): Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter. (IAB-Kurzbericht 13/2015), Nürnberg, 7 S.
Abstract
"Weiterbildung ist ein wichtiges Instrument, um den betrieblichen Bedarf an Qualifikationen zu decken. Zudem dient sie der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit einzelner Betriebe. Mit ihrer Hilfe können Fertigkeiten und Qualifikationen an technische und organisatorische Änderungen angepasst oder im betrieblichen Rahmen erworben werden, wenn die entsprechenden Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind. Überdies kann das Weiterbildungsengagement der Arbeitgeber die Motivation und Produktivität der Beschäftigten stärken. Anhand des IAB-Betriebspanels untersuchen die Autoren das Weiterbildungsverhalten von Unternehmen verschiedener Größenklassen. Der Kurzbericht zeigt die Qualifizierungsaktivitäten von Betrieben im Zeitverlauf und geht der Frage nach, unter welchen Bedingungen Betriebe diese verstärken, reduzieren oder einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Weiterbildungsengagement der Betriebe 2000 bis 2014
- Bedeutung personalpolitischer Strategien zur Sicherung des Qualifikationsbedarfs
- Weiterbildungsbeteiligung der Firmen nach Betriebsgröße
- Teilnahme verschiedener Beschäftigtengruppen an Weiterbildung
- Veränderung der Weiterbildungsbeteiligung der Firmen nach Betriebsgröße
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Literaturhinweis
Do employees reciprocate to intra-firm trainings?: an analysis of absenteeism and turnover rates (2015)
Zitatform
Kampkötter, Patrick & Kathrin Marggraf (2015): Do employees reciprocate to intra-firm trainings? An analysis of absenteeism and turnover rates. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 26, H. 22, S. 2888-2907. DOI:10.1080/09585192.2015.1005655
Abstract
"This article contributes to the debate on the link between reciprocal motives of employees and HRM practices by studying the behavioral effects of intra-firm trainings on absence behavior and turnover probability. We apply the gift-exchange framework and offer a behavioral perspective that helps to explain why firms invest in trainings that provide mainly general skills. We argue that employees may reciprocate the gift of firm-sponsored training with higher levels of costly effort or commitment. We employ a stringent methodological approach based on panel data of a large multinational firm and find that, in contrast to human capital predictions, general trainings lead to a decrease in turnover rates. Most notably, we find the strongest effect for employees with the lowest levels of firm tenure. This is a quite novel result as this group should face the lowest separation costs, for instance, due to the accumulation of firm-specific human capital. Hence, intra-firm trainings are an important retention device, especially for newly or recently hired employees. Furthermore, a short-term decrease in absenteeism indicates a temporary, reciprocal reaction by employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Worker reciprocity and the returns to training: evidence from a field experiment (2015)
Sauermann, Jan;Zitatform
Sauermann, Jan (2015): Worker reciprocity and the returns to training. Evidence from a field experiment. (IZA discussion paper 9179), Bonn, 21 S.
Abstract
"Workers' reciprocal behavior is one argument used to explain why firms invest in employee human capital. We explore the relation between firm-sponsored training and reciprocity by providing evidence that workers reciprocate employer training investments by making greater effort. Using a field experiment with random assignment to a training program, we show that reciprocal workers have significantly higher performance than their non-reciprocal peers after participation in the training course. This result suggests that reciprocal workers exert greater effort in response to the firm's investment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Fachkräftebedarf und betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg: Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013 (2015)
Zitatform
Schwengler, Barbara, Lutz Eigenhüller & Lutz Bellmann (2015): Fachkräftebedarf und betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013. (IAB-Forschungsbericht 01/2015), Nürnberg, 58 S.
Abstract
"Insgesamt ist die Metropolregion Nürnberg von einem Bevölkerungsrückgang und einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung betroffen. Der Arbeitsmarkt hat sich allerdings in den letzten Jahren günstig entwickelt: Die Zahl der Beschäftigten ist gestiegen und die Arbeitslosigkeit ist zurückgegangen. Charakteristisch ist für die Beschäftigung in der Metropolregion ein hoher Anteil an Beschäftigten im Produzierenden Gewerbe und mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Die Auszubildendenquote ist in der Metropolregion relativ hoch und rechnerisch hat sich der Ausbildungsstellenmarkt in der jüngsten Vergangenheit zu Gunsten der Bewerber verändert. Zwischen den Städten und Landkreisen in der Metropolregion gibt es bei all diesen Indikatoren allerdings erhebliche Unterschiede und damit auch unterschiedliche Bedingungen bezogen auf die Deckung des Fachkräftebedarfs.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Größenordnung des Fachkräftebedarfs der Betriebe in der Metropolregion Nürnberg nur wenig von Bayern, Westdeutschland und Deutschland unterscheidet. Allerdings war die Nichtbesetzungsquote von Fachkräftestellen in der Metropolregion höher als in den anderen Regionen. Dies deutet auf größere Herausforderungen bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in der Metropolregion Nürnberg hin.
Betriebliche Ausbildung ist für Betriebe eine Möglichkeit Fachkräfte zu rekrutieren. In der Metropolregion waren überdurchschnittlich viele Betriebe ausbildungsberechtigt, jedoch konnten Ausbildungsstellen häufiger als in Bayern, Westdeutschland oder Deutschland insgesamt nicht besetzt werden. Auch die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in der Metropolregion lagen niedriger als in den anderen Regionen. In der betrieblichen Ausbildung und in der betrieblichen Weiterbildung könnten also noch Potenziale liegen, die Problematik von Fachkräftebedarfen und Fachkräfteengpässen in der Metropolregion zu verringern." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung: Ursachen unterschiedlicher Teilnahmequoten in verschiedenen Datenquellen (2014)
Zitatform
Eisermann, Merlind, Florian Janik & Thomas Kruppe (2014): Weiterbildungsbeteiligung: Ursachen unterschiedlicher Teilnahmequoten in verschiedenen Datenquellen. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 17, H. 3, S. 473-495., 2014-04-13. DOI:10.1007/s11618-014-0561-y
Abstract
"Das wissenschaftliche und politische Interesse am Thema Weiterbildung gewinnt zunehmend an Bedeutung, deswegen werden in vielen Befragungen die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung erfasst. Die Ergebnisse verschiedener Datenquellen weichen jedoch zum Teil stark voneinander ab. Dies wirft die Frage auf, wie hoch die Weiterbildungsbeteiligung schließlich ist. Im Rahmen einer vergleichenden Betrachtung werden in diesem Beitrag die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von vier Personen- und Haushaltsbefragungen herausgearbeitet. Für diesen Vergleich werden das Adult Education Survey, die BIBB/ BAuA-Erwerbstätigenbefragung, der Mikrozensus und das Sozio-oekonomische Panel herangezogen. Im Anschluss an die vergleichende Betrachtung werden eigene Berechnungen durchgeführt, um zu überprüfen, ob die vier Datenquellen mit einer einheitlichen Vergleichsbasis zu ähnlicheren Ergebnissen kommen. Eine besondere Rolle kommt bei der vergleichenden Betrachtung und dem Versuch, die Unterschiede zu minimieren, der Erfassung der informellen Weiterbildung sowie der Bedeutung von Weiterbildung innerhalb der Befragung und dem daraus resultierenden Umfang an und der Differenzierung der Fragen zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Erratum: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft: Band 17, Heft 4 (2014), Seite 763 -
Literaturhinweis
Doing gender: Elternschaft, Erwerbsarbeit und Weiterbildungsteilnahme (2014)
Friebel, Harry;Zitatform
Friebel, Harry (2014): Doing gender. Elternschaft, Erwerbsarbeit und Weiterbildungsteilnahme. In: Leviathan, Jg. 42, H. 3, S. 420-432. DOI:10.5771/0340-0425-2014-3-420
Abstract
"Die lebenslauforientierte empirische Analyse verweist auf ein 'doing gender' in der Weiterbildungsteilnahme. In Abhängigkeit von der Familienbildung und der Berufsarbeit realisieren sich erheblich unterschiedliche Weiterbildungskarrieren von Müttern und Vätern - aufgrund unterschiedlicher Familienrollen und Arbeitserfahrungen. Datengrundlage ist das Hamburger Biografie- und Lebenslaufpanel (HBLP) - eine Panelstudie von 1980 bis 2012. Die hier vorgestellte Kontext-Analyse zur Weiterbildung verschränkt die Individualperspektive (Teilnehmer/in) mit der Institutionenperspektive (Familie/Arbeitswelt), um sowohl individuelle als auch strukturelle Einflüsse in einem gemeinsamen Paradigma zu verfugen: Weiterbildungsverhalten und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen in einem Zusammenhang." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung (2014)
Zitatform
Grunau, Philipp & Stefan Koscheck (2014): Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 143-174.
Abstract
"Gegenstand der Analysen dieses Kapitels ist ausschließlich die berufliche Weiterbildung, welche sowohl betrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein kann. Zudem beschränken sich die Untersuchungen auf formale Weiterbildung. Weiterbildung in Form des informellen Lernens - insbesondere am Arbeitsplatz - kann trotz seiner wachsenden Bedeutung in diesem Band aufgrund der schwierigen empirischen Erfassbarkeit nicht berücksichtigt werden. Der erste Abschnitt analysiert anhand des IAB-Betriebspanels berufliche Weiterbildungsaktivitäten, welche vom beschäftigenden Betrieb durch Freistellung und/ oder durch Kostenübernahme gefördert werden. Ob die Maßnahme dabei inner- oder außerbetrieblich stattfindet und organisiert wird, wird hier nicht unterschieden. Im zweiten Abschnitt werden externe Weiterbildungsanbieter mit marktoffenem Angebot betrachtet, wobei sich die Analyse auf solche Anbieter beschränkt, die (auch) berufliche Weiterbildung anbieten. Somit werden Anbieter von lediglich allgemeiner Erwachsenenbildung nicht berücksichtigt. Die Weiterbildung kann hier sowohl inhouse bei betrieblichen Kunden als auch in Räumlichkeiten der Anbieter stattfinden. Zusammen decken die beiden Teile bzw. Datenquellen dieses Kapitels die Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Sie bieten zwei Blickwinkel auf einen Aspekt, dem im Rahmen des 'lebenslangen Lernens' und der Deckung des Fachkräftebedarfs zunehmend mehr Bedeutung zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)