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Russo, Giovanni (2022): Organisational determinants of training. (CEDEFOP working paper series / European Centre for the Development of Vocational Training 2022,10), Thessaloniki, 55 S. DOI:10.2801/442704

Abstract

"Organisations centring their operations around human resources, in which skills are instrumental to the attainment of organisational goals, should create a climate to incentivise performance: the returns on any training depend on employee performance. To elicit such performance, organisations may challenge workers’ skills (through complex job design, delegating decision-making, and employee involvement), stimulate motivation (utilising monetary and non-monetary incentives) and create opportunities for employees to make a contribution. The importance of the role of human resources in training provision may not be immediately clear because organisational measures to support employee performance are proximally related to training provision. Variables linked to the importance of human resources are positively associated with the incidence of training and on-the-job training. Part of this association is channelled through job design and the use of incentives. Managerial beliefs about the importance of human resources influence group membership which is associated with the amount of training provision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wolff, Richard, Olaf Struck, Christopher Osiander, Monika Senghaas & Gesine Stephan (2022): Justice perceptions of occupational training subsidies: findings from a factorial survey. In: Journal for labour market research, Jg. 56, 2022-05-02. DOI:10.1186/s12651-022-00311-w

Abstract

"Workers whose jobs are affected by structural change and digitization are required to continuously adapt their vocational skills to the requirements of the labor market. This adaptation is also essential for the competitiveness of their employer firms. The German legislature addressed this issue with investive measures for unemployment insurance, one of which is the Qualification Opportunities Act (Qualifizierungschancengesetz). Funds taken from unemployment insurance can now be used to provide financial help for employers in a more direct way and on a broader scale than before. It became possible that not only unemployed individuals but also workers in companies receive state assistance. This paper analyses the extent to which citizens accept such public support programs for further training and which principles of justice they apply when assessing a just amount of training subsidies. We conducted two factorial surveys. First, we investigated the justice assessments of training subsidies for different types of firms. The results showed that citizens are inclined to subsidize companies by receiving social security funds for further training of their employees. However, when doing so, the principle of needs-based justice should be complied with. Second, we analyze whether citizens think it is just or unjust to provide training subsidies to different workers, as we present them with changing characteristics of workers. The findings confirmed that in addition to the principle of need, views on performance justice, as well as economic considerations are relevant in assessments of whether training subsidies co-financed by unemployment insurance are just." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Wotschack, Philip & Claire Samtleben (2022): Vom Helfer zur Fachkraft durch betriebliche Weiterbildung? Berufliche Aufstiege und Lohnveränderungen von an- und ungelernten Beschäftigten in regulierten und unregulierten internen Arbeitsmärkten. In: Soziale Welt, Jg. 73, H. 2, S. 309-352. DOI:10.5771/0038-6073-2022-2-309

Abstract

"Ein erheblicher Teil der an- und ungelernten Beschäftigten in Deutschland übt Fachkrafttätigkeiten aus, für die eigentlich ein formaler Berufsabschluss erforderlich ist. Der vorliegende Artikel untersucht vor diesem Hintergrund die Rolle von non-formalen betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für berufliche Aufstiege von An- und Ungelernten im internen Arbeitsmarkt. Im Mittelpunkt steht die Frage nach der Rolle regulierender Strukturen. Ausgehend von der Humankapital- und Filtertheorie sowie dem Labor-Queue-Modell werden Hypothesen zum Einfluss betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten auf berufliche Statusveränderungen und Lohnzuwächse von vollzeitbeschäftigten An- und Ungelernten formuliert und mit Linked-Employer-Employee Daten (LIAB) für den Zeitraum von 2005 bis 2010 getestet. Unterschiede der Regulierung des internen Arbeits-marktes werden bezüglich tariflicher Standards, einer formalisierten Personalarbeit oder Interessenvertretungsstrukturen untersucht. Darüber hinaus wird die Rolle von Betriebswechseln berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang von regelmäßigen betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen und beruflichen Statusverbesserungen für An- und Ungelernte, die im Untersuchungszeitraum nicht den Betrieb gewechselt haben („Stayer“). Dieser ist stärker in regulierten internen Arbeitsmärkten ausgeprägt und geht dort auch eher mit einer höheren Lohnentwicklung einher. Bei einer hohen Weiterbildungsquote von An- und Ungelernten sinken hingegen die Chancen, zur Fachkraft aufzusteigen. Damit ist der berufliche Aufstieg für An- und Ungelernte in den Betrieben erschwert, die in der Weiterbildung dieser Gruppe besonders aktiv sind. Berufliche Statusverbesserungenlassen sich unter diesen Bedingungen eher im Rahmen von Betriebswechseln(„Mover“) realisieren. Insgesamt verweist die Untersuchung auf die Wichtigkeit regulierender Strukturen des internen Arbeitsmarktes für den beruflichen Aufstieg von An- und Ungelernten im Rahmen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Zoch, Gundula (2022): Participation in Job-related Training – Is There a Parenthood Training Penalty? (SocArXiv papers), 52 S. DOI:10.31235/osf.io/hx87e

Abstract

"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage linked to participation in further training have been less explored. Previous cross-sectional studies highlight a female training disadvantage, particularly in countries with few family policies supporting maternal employment. By exploiting individual-level data from the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008-2020), the study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training with panel analyses. Results provide evidence for parenthood training penalties, with particularly pronounced training gaps for mothers and in the first years of birth. Whereas training penalties for fathers are mostly explained, motherhood penalties remain robust when accounting for time constant and invariant characteristics in FE and FEIS regression models. The results highlight the importance of reducing women’s share of family work to reduce parenthood training gaps and associated inequalities in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zühlke, Anne & Maren Baumgärtner (2022): Weiterbildung im Kontext von befristeter Beschäftigung und Kurzarbeit. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2022,01), Tübingen, 30 S.

Abstract

"Seit Beginn der Corona‐Pandemie 2020 ist der Anteil der Weiterbildungsbetriebe an allen Betrieben vorübergehend stark zurückgegangen. Die Weiterbildungsquoten in den Weiterbildungsbetrieben bleiben dennoch stabil. Es zeigt sich kein signifikanter Zusammenhang zwischen Befristung und Weiterbildungsbetrieben. Betriebe, die befristete Verträge haben, haben jedoch eine signifikant geringere Weiterbildungsquote. Nur wenige Betriebe mit Beschäftigten in Kurzarbeit im Jahr 2021 haben für diese auch Weiterbildungsmaßnahmen gefördert (7 %). Ausbildungsberechtigte Betriebe haben eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit Weiterbildung zu fördern, jedoch keine höhere Weiterbildungsquote." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Diese Broschüre fasst die umfassende Vision der EU für die Zukunft der beruflichen Aus- und Weiterbildung und die Arbeit zusammen, die die EU gemeinsam mit den Mitgliedstaaten leistet, um diese Vision zu realisieren. Sie befasst sich mit der Bedeutung von Reformen der beruflichen Aus- und Weiterbildung auf nationaler Ebene sowie den wichtigsten Grundsätzen für diese Reformen und stellt Schlüsselinitiativen vor, die auf EU-Ebene wegweisend sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2022): Weiterbildung und Lernen im Erwachsenenalter. In: Autor:innengruppe Bildungsberichterstattung (2022): Bildung in Deutschland 2022, S. 223-250.

Abstract

"In den langen Wellen des sozialen, demografischen und technologischen Wandels hat die individuelle, gesellschaftliche und ökonomische Relevanz der Weiterbildung deutlich zugenommen. Aktuell ist für die Perspektiven der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens von besonderem Interesse, ob und inwieweit die Corona-Pandemie zu Einbrüchen in Angebot und Beteiligung, zu Risiken für Weiterbildungseinrichtungen und zu Einschränkungen der Beschäftigungsbedingungen des pädagogischen Personals geführt hat. Erst wenn die Bildungsberichterstattung langfristige Trends und episodische Veränderungen dokumentiert, lässt sich die Bedeutung solcher Entwicklungen für den künftigen Stellenwert des lebenslangen Lernens und der Weiterbildung beurteilen. Sowohl auf langfristige Trends als auch auf kurzfristige Einbrüche hat die Bildungspolitik in den vergangenen Jahren reagiert, u. a. durch die Nationale Weiterbildungsstrategie, gesetzliche Initiativen sowie durch finanzielle Hilfen für Weiterbildungseinrichtungen und Beschäftigte während der Pandemie. Verbessert werden sollten dadurch u.a. die soziale Teilhabe und die Deckung künftiger Qualifizierungsbedarfe im Zuge des technologischen Wandels." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2021): Zielgruppen der beruflichen Weiterbildung. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 241-251.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung und Internationalisierung der Wirtschaft nimmt die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung zu. Dies zeigt sich auch in der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung, doch nehmen einzelne Personengruppen nach wie vor nur unterdurchschnittlich an beruflicher Weiterbildung teil. Diese Personengruppen, zu denen insbesondere Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund oder atypisch Beschäftigte gehören, stehen im Fokus des Beitrags. Es werden empirische Befunde zu Niveau und Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung spezifischer Personengruppen präsentiert und Ansatzpunkte der Politik zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bosch, Gerhard (2021): Weiterbildung in der Corona-Krise. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 74, H. 6, S. 479-483. DOI:10.5771/0342-300X-2021-6-479

Abstract

"Ein vollständiges Lagebild der Weiterbildung in der Covid-19-Krise ist gegenwärtig noch nicht möglich. Einige repräsentative Umfragen, wie die des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) bei Weiterbildungsträgern oder Befragungen von Betrieben durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) wie auch die Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur arbeitsmarktpolitischen Weiterbildung ermöglichen jedoch einen ersten Überblick über die Gesamtsituation. Dabei zeigt sich auch: Sofern die Transformationen in den Unternehmen schon über große Investitionsvorhaben eingeleitet wurden, war ein Aufschub der dabei notwendigen Weiterbildungen nur unter erheblichen Folgekosten möglich. Wie die Betriebe mit diesem Problem umgegangen sind, wird künftige Forschung sicherlich genauer analysieren. Durch eine eigene, nicht repräsentative Fallstudie bei Volkswagen Braunschweig kann ein Beispiel erfolgreicher Weiterbildung unter den schwierigen Umständen der Pandemie bei einem großen betrieblichen Transformationsprozess dargestellt werden" (Textauszug, IAB-Doku)

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Flake, Regina, Simon Janssen, Lisa Leschnig, Lydia Malin & Susanne Seyda (2021): Berufliche Weiterbildung in Zeiten von Corona: insgesamt kein dramatischer Einbruch, aber deutliche gruppenspezifische Unterschiede. In: IAB-Forum H. 01.12.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-11-29.

Abstract

"Trotz der coronabedingten Kontaktbeschränkungen war die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung bis zum Sommer 2020 nicht massiv zurückgegangen. Denn ein Großteil der Maßnahmen konnte dank entsprechender digitaler Angebote dennoch stattfinden. Je nach Beschäftigungsbranche, Qualifikationsniveau, Geschlecht und Zahl der Kinder der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Weiterbildung zeigten sich allerdings deutliche Unterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gehrke, Birgit, Christian Kerst, Markus Wieck & Insa Weilage (2021): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2021. Fortschreibung der Indikatoren. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2021-1), Berlin, 156 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie stellt grundlegende Informationen zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen in Deutschland im internationalen Vergleich und zur Ausbildung des Fach- und Führungskräftenachwuchses zur Verfügung. Dafür werden auf Basis zahlreicher Indikatoren, die zumeist als Zeitreihen berichtet werden, wesentliche Entwicklungen beim formalen und beruflichen Bildungsstand der Erwerbstätigen sowie in der beruflichen Ausbildung und der hochschulischen Qualifizierung beschrieben. Darüber hinaus wird die Teilnahme an Weiterbildung in den Blick genommen. Da technisch-naturwissenschaftliche Kompetenzen für die Innovationsfähigkeit und die technologische Leistungsfähigkeit von besonderer Bedeutung sind, werden diese sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite jeweils detailliert betrachtet, auch im Hinblick auf den Ersatzbedarf. Besonderes Augenmerk liegt im Hochschulbereich auf der Studienbeteiligung internationaler Studierender. In einem eigenen Abschnitt wird zudem die erfolgreiche Beteiligung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus Deutschland an der Forschungsförderung der EU dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jost, Ramona & Ute Leber (2021): Die betriebliche Weiterbildung ist in der Corona-Krise massiv eingebrochen (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt"). In: IAB-Forum H. 10.12.2021 Nürnberg, 2021-12-09.

Abstract

"Aufgrund von Kontaktbeschränkungen, unsicheren Geschäftserwartungen und finanziellen Engpässen hat die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung– nicht gleichzusetzen mit der sehr viel weiter gefassten beruflichen Weiterbildung – im Pandemiejahr 2020 das niedrigste Niveau seit Beginn dieses Jahrtausends erreicht. Gerade Branchen und Beschäftigtengruppen, deren Weiterbildungsengagement bereits vor der Pandemie unterdurchschnittlich war, betraf dies besonders stark." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kankaraš, Miloš (2021): Workplace learning : determinants and consequences. Insights from the 2019 European company survey. (CEDEFOP working paper series 2021,07), Thessaloniki, 56 S. DOI:10.2801/111971

Abstract

"Analysis of patterns of workplace learning characteristics or bundles of practices identified five distinct types of workplace learning environments in EU organisations: typical, extensive, traditional, restrictive and encouraging. ‘Extensive’ and ‘restrictive’ types of learning environments are at the opposite end, with those belonging to the ‘typical’ category falling neatly between the two. Companies that belong to ‘traditional’ category have much lower skill demand and slightly fewer learning practices and opportunities. Establishments from the ‘encouraging’ category have higher levels of informal learning opportunities and management encouragement for employee engagement. The five types of workplace learning environments fall in linear fashion along the line of extensive-restrictive dimension. Findings show that larger, younger companies working in service sectors are more likely to offer conductive learning environments than smaller and older companies or establishments working in manufacturing sectors. Results also confirm the influence of market conditions on the propensity of various forms of learning opportunities and practices, indicating that more stable and predictable environments lead to better learning opportunities. However, types of learning environments do not differ markedly across companies’ product market strategies or the reported levels of skill (mis)match. The extensive-restrictive dimension of the workplace learning opportunities also has a positive linear relationship with individual and organisational outcomes. Such results offer clear evidence of the beneficial potential of workplace learning to both employees and employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Ute Leber (2021): Nur jeder zehnte Betrieb nutzt die Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit. In: IAB-Forum H. 17.05.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-05-12.

Abstract

"Die Bundesagentur für Arbeit fördert die berufliche Weiterbildung von Beschäftigten, indem sie unter bestimmten Umständen die Lehrgangskosten übernimmt und den Betrieben während der Freistellung Zuschüsse zum Arbeitsentgelt zahlt. Wie aktuelle Daten aus einer IAB-Befragung zeigen, wurde dieses Angebot bislang von zehn Prozent der Betriebe genutzt. Dafür gibt es eine Reihe von Gründen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Käpplinger, Bernd (2021): Beruflich-betriebliche Weiterbildung: Synthese- und Konvergenzdiskussionen der Vergangenheit als Inspiration für Gegenwart und Zukunft. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 265-274.

Abstract

"Der Beitrag erinnert an frühere Debatten zu einer Synthese oder Konvergenz von allgemeiner sowie beruflich-betrieblicher Weiterbildung. Entwicklungs-/Diskurslinien seit den 1970er-Jahren bis heute werden nachgezeichnet. Manche aktuellen Entwicklungen und Diskurse wirken dagegen im Vergleich „unterkomplex“, da sie eher eine stärkere Trennung zwischen allgemeiner und beruflich-betrieblicher Weiterbildung implizieren. Historisches Wissen könnte Entscheidungsprozesse der Gegenwart wegweisend beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2021): Nationale Weiterbildungsstrategie: Umsetzungsberich. Berlin, 76 S.

Abstract

"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) wurde im Juni 2019 durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi), die Bundesagentur für Arbeit (BA), drei Fachministerkonferenzen der Länder (ASMK, KMK und WMK) sowie Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände verabschiedet. Innerhalb von zehn definierten Handlungsfeldern haben sich die NWS-Partner auf Maßnahmen und Aktivitäten zur Fortentwicklung des Weiterbildungssystems sowie zur Stärkung der Weiterbildungskultur verständigt. Es wurde festgelegt, im Jahr 2021 den Umsetzungsstand zu überprüfen und gegebenenfalls die Handlungsziele der NWS weiterzuentwickeln. Darüber hinaus wurde die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) von BMAS und BMBF beauftragt, den Umsetzungsprozess mit einem Länderbericht zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland fachlich zu begleiten. Dieser Bericht wurde am 23. April 2021 veröffentlicht. Der vorliegende Umsetzungsbericht zur Nationalen Weiterbildungsstrategie dokumentiert das bisher Erreichte. Er gibt Empfehlungen zur Weiterentwicklung der bearbeiteten Handlungsfelder und zeigt eine Perspektive für die Fortführung eines strategischen Ansatzes zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung sowie der Weiterbildungskultur in Deutschland auf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne (2021): Digitale Lernmedien beflügeln die betriebliche Weiterbildung: Ergebnisse der zehnten IW-Weiterbildungserhebung. In: IW-Trends, Jg. 48, H. 1, S. 79-94. DOI:10.2373/1864-810X.21-01-05

Abstract

"Die Digitalisierung geht mit einem steigenden Qualifizierungsbedarf einher. Stärker digitalisierte Unternehmen sehen einen größeren Weiterbildungsbedarf als weniger digitalisierte Unternehmen. Gleichzeitig investieren sie mehr Zeit und Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Die Digitalisierung stellt dabei nicht nur neue Anforderungen an Weiterbildungsinhalte, sondern sie bietet auch neue Lernmöglichkeiten, die immer mehr Unternehmen nutzen: über 90 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen setzten im Jahr 2019 mindestens ein digitales Lern-medium ein, im Jahr 2016 waren es erst 84 Prozent. Die bereits vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie intensivere Nutzung digitaler Medien dürfte erheblich dazu beigetragen haben, dass die Weiterbildungsaktivitäten in Zeiten des Lockdowns nicht stärker eingebrochen sind. Wichtigster Grund für den Einsatz digitaler Lernangebote im Jahr 2019 ist die gute Integrierbarkeit in den Arbeitsalltag. Digitale Lernmedien scheinen somit geeignet, die knappe Ressource "Zeit" besser auszuschöpfen und das größte Hemmnis - die mangelnde Zeit für Weiterbildung - zu entschärfen. Aber auch finanzielle Hemmnisse können verringert werden. Denn 50 Prozent der Unternehmen nutzten digitale Angebote, weil sie kostengünstiger sind als herkömmliche Formate. Zudem fallen Auswahl und Einschätzung digitaler Angebote vielen Unternehmen leichter als die klassischer Weiterbildungsangebote. Um das Potenzial für eine didaktisch elaboriertere Nutzung digitaler Medien künftig noch intensiver zu nutzen, ist es wichtig, die Medienkompetenz des Bildungspersonals in den Unternehmen weiter auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Beate Placke & Helen Hickmann (2021): Weiterbildung 2019 in der Metall- und Elektro-Industrie. Sonderauswertung der IW-Weiterbildungserhebung 2020. Berlin, 12 S.

Abstract

"Das Weiterbildungsengagement der Metall- und Elektro-Industrie ist seit dem Jahr 2016 gestiegen. Die M+E-Unternehmen beteiligten sich 2019 häufiger an Weiterbildung und investierten mehr Stunden und mehr Geld in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter als 2016. Die M+E-Unternehmen vermitteln in der Weiterbildung vergleichsweise häufig digitale Kompetenzen. Wichtig sind für sie arbeitsplatznahe Formen der Weiterbildung. Das spiegelt sich auch in der Nutzung von digitalen Lernangeboten wider." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne (2021): Weiterbildung boomt in kleinen Unternehmen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,04), Köln, 7 S.

Abstract

"Der KOFA Kompakt 4/2021 beschreibt die Weiterbildungsaktivität und -intensität der Unternehmen und stellt die Potentiale digitaler Weiterbildungsformate dar. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tätigen höhere Ausgaben und investieren mehr Zeit in betriebliche Weiterbildung als Großunternehmen. Da KMU in den vergangenen Jahren zunehmend auf digitale Weiterbildungsformate gesetzt haben, konnten sie die Phasen der Corona-bedingten Kurzarbeit ähnlich intensiv für Weiterbildung nutzen wie größere Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Robert Köppen & Paula Risius (2021): Betriebliche Weiterbildung: Digitale Kompetenzen werden intensiv vermittelt. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2021,93), Köln, 3 S.

Abstract

"Digitale Kenntnisse und Fähigkeiten werden immer wichtiger. Viele Unternehmen vermitteln diese Kompetenzen daher nicht nur in der Ausbildung, sondern auch in der betrieblichen Weiterbildung und leisten damit einen wichtigen Beitrag, um die Mitarbeitenden mit den notwendigen Kompetenzen auszustatten." (Autorenreferat, IAB-Doku)