Zitatform

Heinze, Anja & Elke Wolf (2006): Gender earnings gap in German firms. The impact of firm characteristics and institutions. (ZEW discussion paper 2006-020), Mannheim, 42 S.

Abstract

Der Beitrag widmet sich dem Betrieb als Ort, an dem die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen entsteht und aufrechterhalten wird. Linked-Employer-Employee-Daten erlauben es, über individuelle Faktoren hinaus die Bedeutung des Arbeitsplatzes für geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu untersuchen. Vorgestellt werden die Ergebnisse einer umfassenden Studie zu den Auswirkungen betrieblicher und institutioneller Faktoren auf die geschlechtsspezifische Lohnkluft. Der Schwerpunkt liegt dabei nicht auf einem Vergleich der durchschnittlichen Löhne von Männern und Frauen, sondern auf einem innerbetrieblichen Vergleich der Löhne von Männern und Frauen. Dabei zeigt sich, dass die durchschnittlichen geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede innerhalb der Betriebe geringer ausfallen als die grundsätzliche Lohnkluft zwischen Männern und Frauen. Weiterhin wird gezeigt, dass Mitbestimmung durch Betriebsräte und Tarifverträge mit einer kleineren Lohnkluft in den Betrieben einhergehen. Dies gilt auch für einen hohen Anteil an qualifizierten Frauen, vor allem in Kleinbetrieben. Die geschlechtsspezifische Lohnkluft nimmt mit der Betriebsgröße ab und steigt mit dem Lohnniveau. (IAB)

Zitatform

Hirsch, Boris, Thorsten Schank & Claus Schnabel (2006): Gender differences in labor supply to monopsonistic firms. An empirical analysis using linked employer-employee data from Germany. (IZA discussion paper 2443), Bonn, 27 S.

Abstract

"This paper investigates women's and men's labor supply to the firm within a structural approach based on a dynamic model of new monopsony. Using methods of survival analysis and a linked employer-employee dataset for Germany, we find that labor supply elasticities are small (0.9-2.4) and that women's labor supply to the firm is substantially less elastic than men's (which is the reverse of gender differences in labor supply usually found at the level of the market). One implication of these findings is that the gender pay gap could be the result of wage discrimination by profit-maximizing monopsonistic employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Holst, Elke & Mechthild Schrooten (2006): Führungspositionen: Frauen geringer entlohnt und nach wie vor seltener vertreten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 73, H. 25, S. 365-372.

Abstract

"Die Entlohnung von Frauen in Führungspositionen bleibt deutlich hinter der von Männern zurück. Unter Kostenaspekten müsste dies für Arbeitgeber ein Anreiz sein, Frauen zu beschäftigen. Tatsächlich sind Frauen in höheren Positionen aber nach wie vor viel seltener vertreten als Männer. Dies gilt insbesondere für Positionen mit sogenannten umfassenden Führungsaufgaben. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu steigern, müssen offenbar entschiedenere Maßnahmen zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit ergriffen werden als bisher. Dazu gehören neben der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für qualifizierte Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jirjahn, Uwe & Gesine Stephan (2006): Gender and wages in Germany. The impact of product market competition and collective bargaining. In: J. S. Heywood & J. H. Peoples (Hrsg.) (2006): Product market structure and labor market discrimination, S. 59-80.

Abstract

"A substantial literature confirms the existence of a significant gender wage differential, even controlling for productive worker characteristics. Yet, the size of the gender wage differential varies substantially across countries) These remarkable differences raise an interesting question, Do differences in institutions and markets influence the extent of discrimination? We address the question by studying blue-collar workers in West German establishments facing different market forces and institutional influences. Specifically, we investigate the impact of product market competition and collective bargaining agreements on the gender wage differential.
In the theoretical part of this chapter, we argue that it is important to consider the agents of discrimination and the channels through which discrimination occurs. In the presence of equal employment opportunity and equal pay laws, actors cannot avowedly discriminate against women. To continue in the practice they need to hide discriminatory practices. Hiding discrimination requires discretion in hiring, job evaluation, or performance appraisal. Market forces and institutions influence the degree of discretion and, thus, the degree of discrimination. These forces and institutions may influence the use of payment schemes within establishments that reduce the degree of discretion. Thus, product market competition may force management to reduce slack and improve efficiency by adopting payment schemes. Collective bargaining agreements reduce the degree of discretion in performance appraisal if they contain detailed regulations concerning the design of payment schemes. Moreover, collective bargaining may influence the creation of a trustful employer-employee relationship within establishments, which is crucial for the adopdon of particular payment schemes.
The empirical analysis uses matched employer-employee data from manufacturing establishments in the German federal state of Lower Saxony. The analysis proceeds in three steps. First, we investigate the determinants of piece rates. The focus on piece rates is motivated by the idea that piece rates provide less discretion for performance appraisals since the quantity of produced output can be easily verified (see Heywood and O'Halloran in chapter 9 of this volume). In the second step, we estimate wage regressions with fixed establishment effects on wages to analyze the impact of performance pay on wages of male and female employees at the individual level. However, performance pay is only one element of the firm wage policy and further unobserved elements may influence the gender wage gap too. The impact of the unobserved firm wage policies on the gender wage gap is reflected by differences in fixed firm effects on the wages for male and female workers. Thus, in a third step we analyze determinants of the gender-specific differences in establishment effects on wages. In particular we investigate the role of collective bargaining and product market competition." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kleinert, Corinna (2006): Frauen in Führungspositionen: Karriere mit Hindernissen. (IAB-Kurzbericht 09/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"Abhängig beschäftigte Frauen in der Privatwirtschaft können ihren Rückstand in Führungspositionen insgesamt nur langsam verringern. Dies zeigt ein Vergleich von Mikrozensus-Daten der Jahre 2000 und 2004. In dieser Zeit sind allerdings die Frauenanteile bei hohen Leitungsfunktionen, bei Führungspositionen in Vollzeit sowie in der Altersgruppe 30 bis 49 Jahre nicht gestiegen. Der Anteil von weiblichen Führungskräften mit Kindern ging von 2000 auf 2004 sogar zurück. Beruf und Familie lassen sich für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren: Sie leben öfter als Männer alleine oder mit Partnern, die selbst stark auf Beruf und Karriere hin orientiert sind, haben deutlich seltener Kinder und sind meist vollzeiterwerbstätig mit relativ langen Arbeitszeiten. Auch Frauen in Führungspositionen würden von besseren Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere - außerhalb und innerhalb der Betriebe - profitieren. Wichtig ist hier vor allem der Ausbau ganztägiger Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Daneben könnten karriereintensive Zeiten und Familienphasen zeitlich stärker entzerrt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lehmer, Florian & Joachim Möller (2006): Gender-specific migration wage differentials. A microdata analysis for Germany. In: Jahrbuch für Wirtschaftswissenschaften, Jg. 57, H. 2, S. 162-189.

Abstract

"Der Beitrag analysiert geschlechtsspezifische Lohneffekte regionaler Mobilität. Unter Verwendung eines großen Mikrodatensatzes finden wir negative Lohndifferenziale für Personen im Jahr vor dem Regionswechsel. Der Effekt ist für beide Geschlechter nachweisbar, aber ausgeprägter bei den Männern. Während weibliche Regionswechsler einen bestehenden Lohnnachteil bereits im Jahr nach der Migration mehr als ausgleichen können, bleibt bei männlichen Regionswechslern ein negatives Differenzial relativ zu der immobilen Vergleichsgruppe in der Zielregion bestehen. Unsere Resultate legen den Schluss nahe, dass die auf die Migration folgenden Gewinne für Frauen deutlicher sind. Die Anwendung einer Blinder/Oaxaca - Zerlegungstechnik zeigt, dass das positive Lohndifferenzial zugunsten von mobilen Frauen nicht durch Vorteile in den beobachtbaren Merkmalen gegenüber der immobilen Vergleichsgruppe in der Zielregion erklärt werden kann. Im Gegensatz zu den männlichen Regionswechslern profitieren mobile Frauen von einer günstigeren Bewertung ihrer Charakteristika." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Mahy, Benoît, Robert Plasman & François Rycx (Hrsg.) (2006): Gender pay differentials. Cross-national evidence from micro-data. (Applied econometrics association series), Houndmills u.a.: Palgrave Macmillan, 206 S.

Abstract

"Pay inequalities between women and men are a key issue for labour market policy. This book provides new evidence on the magnitude and sources of these pay inequalities in European countries and New Zealand on the basis of micro data. Particular attention is devoted to job access and workplace practices, promotions and wage growth, sectoral affiliation and rent-sharing, and unobserved heterogeneity and dynamics." (Author's abstract, IAB-Doku)

Zitatform

Schröder, Jette (2006): Frauenerwerbstätigkeit - ein Hemmnis für die Fertilität? Eine Analyse des Effekts der Erwerbstätigkeit auf den Übergang zur ersten Geburt in Deutschland. (Mannheimer Zentrum für Europäische Sozialforschung. Arbeitspapiere 93), Mannheim, 42 S.

Abstract

"Im Fokus dieses Beitrags steht die Frage, ob in Westdeutschland die Erwerbsbeteiligung von Frauen einen Einfluss auf den Übergang zum ersten Kind hat. Datengrundlage für die Analysen ist der Familiensurvey 2000. Eine multivariate Ereignisdatenanalyse zeigt, dass erwerbstätige Frauen deutlich geringere Übergangsraten zum ersten Kind haben als nicht erwerbstätige Frauen. In weiteren Analysen wird untersucht, ob es sich bei diesem Effekt tatsächlich um einen kausalen Effekt handelt - ob also die Erwerbsbeteiligung die Ursache für die geringere Übergangsrate erwerbstätiger Frauen ist oder ob der Unterschied lediglich auf Selbstselektion zurückzuführen ist. Hierzu werden zwei indirekte Kausalitätstests durchgeführt. Die Analysen liefern starke Hinweise darauf, dass der Effekt nicht oder zumindest nur teilweise kausal ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die '2. Bilanz Chancengleichheit - Frauen in Führungspositionen' zeigt, dass Frauen in Unternehmen der privaten Wirtschaft immer häufiger Führungspositionen einnehmen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, BDI, BDA, DIHK und ZDH, in Auftrag gegeben. Die Bilanz geht zurück auf eine Vereinbarung von Bundesregierung und Wirtschaft, sich gemeinsam für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für das berufliche Fortkommen von Frauen einzusetzen.
Verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von entscheidender Bedeutung, um mehr und vor allem auch höher qualifizierte Mütter und Väter am Arbeitsplatz zu halten. Wichtige Maßnahmen sind familienfreundliche Arbeitszeitangebote, Hilfen zur Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Berufsrückkehr und vor allem eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Gleichzeitig geht es darum, mehr junge Frauen für zukunftsorientierte Ausbildungen und Studiengänge zu gewinnen und ihnen nach Abschluss der Ausbildung berufliche Perspektiven in diesen Bereichen zu eröffnen. Bei der zweiten Bilanz handelt es sich um eine aktuelle, auf das Thema Frauen in Führungspositionen konzentrierte Bestandsaufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Führungskräftebereich. Soweit es die Datenlage zulässt, werden quantitative und qualitative Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001 und der aktuellen Situation dargestellt.
Der Bericht behandelt:
1. Frauen in Führungspositionen
2. Ausbildung, Studium und Weiterbildung
3. Erwerbstätigkeit und Karriereförderung im Unternehmen
4. Selbstständigkeit
5. Familienfreundliche Arbeitswelt
6. Ziele, Handlungsfelder und Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Erste Erfahrungsbericht gemäß § 25 BGleiG für den Berichtszeitraum vom 1. Juli 2001 bis 30. Juni 2004 bilanziert die ersten Erfolge des am 5. Dezember 2001 in Kraft getretenen Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG). Er beruht auf Auskünften, die die Bundesdienststellen anhand eines umfangreichen Fragebogens erteilt haben, und auf einer Fülle statistischer Daten über Frauen und Männer im Bundesdienst. Diese zeigen u. a. dass die Anteile von Frauen insgesamt und in Führungspositionen leicht gesteigert werden konnten, dass Teilzeitbeschäftigung aber weiterhin fast ausschließlich von Frauen in Anspruch genommen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Cornelißen, Waltraud, Christian Dressel & Vera Lohel (2005): Erwerbseinkommen von Frauen und Männern. In: W. Cornelißen (Hrsg.) (2005): Gender-Datenreport : kommentierter Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland, München, S. 149-213.

Abstract

"Gleich, welchen Datensatz man einer Analyse der Erwerbseinkommen zu Grunde legt, das Einkommen von Frauen liegt in Deutschland bei ungefähr gleicher Arbeitszeit mindestens 20 Prozent unter dem von Männern. Damit nimmt Deutschland mit Österreich und Großbritannien unter den EU-Staaten einen der letzten Rangplätze im Hinblick auf die Angleichung der Einkommen von Frauen und Männern ein. Die Einkommensrelationen in Ostdeutschland kommen 2002 bei einem durchschnittlichen Anteil des Fraueneinkommens am Männereinkommen von 92 Prozent (bei Vollzeitbeschäftigung) einer Gleichstellung von Frauen und Männern deutlich näher als die in Westdeutschland, wo vollzeitbeschäftigte Frauen nur 76 Prozent des Einkommens erzielen, das Männer mit einer Vollzeitbeschäftigung erhalten. Frauen in Ostdeutschland sicherten sich diese Einkommensanteile in einem beispiellosen Transformationsprozess, der insbesondere niedrig qualifizierten Beschäftigten den Arbeitsplatz kostete. Die auf dem Arbeitsmarkt in den ostdeutschen Ländern verbliebenen Frauen verfügen auch deshalb über ein deutlich höheres Qualifikationsniveau als die Frauen in den westdeutschen Ländern. Unter den teilzeitbeschäftigten Frauen und Männern sind die Verdienstrelationen für Frauen sehr viel günstiger als unter den vollzeitbeschäftigten: Teilzeitbeschäftigte Frauen verdienen mehr als teilzeitbeschäftigte Männer. Da aber wegen des geringeren Zeiteinsatzes mit Teilzeitarbeit wesentlich weniger als mit Vollzeitarbeit verdient werden kann und Männer sehr viel seltener nur teilzeitbeschäftigt sind, sind die Einkommen von weiblichen Erwerbstätigen deutlich niedriger als die von Männern. Dies gilt ganz besonders für die Beschäftigten in Westdeutschland. Die in Deutschland arbeitenden Frauen und Männer mit ausländischem Pass haben im Schnitt geringere Einkommen als die deutschen Beschäftigten. Tatsächlich variiert die Einkommenssituation allerdings stark je nach Herkunftsland. Frauen ohne deutschen Pass verdienen auch bei ungefähr gleicher Arbeitszeit deutlich weniger als ausländische Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Davies, Rhys & Gaelle Pierre (2005): The family gap in pay in Europe. A cross-country study. In: Labour economics, Jg. 12, H. 4, S. 469-486. DOI:10.1016/j.labeco.2005.05.003

Abstract

"In this paper we present estimates of the penalty in pay associated with motherhood for 11 European countries. Firstly, analysis of the European Community Household Panel Survey (ECHP) reveals that significant penalties in pay exist within Germany, Denmark, the United Kingdom, Ireland, Spain and Portugal. Analysis for Germany (using the German Socio-Economic Panel) and the UK (using the British Household Panel Survey) reveals that career breaks contribute towards lower earnings growth. While periods of family formation are associated with lower earnings growth in Germany, in the UK completed spells of family formation are associated with a recovery in earnings growth." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Engelbrech, Gerhard (2005): Mindereinkommen von Frauen. Analysen zu Berufsstart und den ersten Berufsjahren. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 11, S. 624-630.

Abstract

"Nach wie vor verdienten weibliche Absolventen einer betrieblichen Berufsausbildung bereits beim Berufsstart weniger als die vergleichbaren jungen Männer und zwar 16 % in Westdeutschland und 13 % in Ostdeutschland. Diese Einkommensdiskrepanzen waren im Westen vor allem durch die unterschiedlichen Verdienste in Männer-, Frauen- und Mischberufen und im Osten durch die niedrigere Entlohnung von Frauen innerhalb der Berufe bestimmt. Im weiteren Erwerbsleben konnten frauendominante Berufe überdurchschnittlich stark von der Einkommensentwicklung profitieren. Die damit einhergehende Angleichung der Männer- und Frauenverdienste wurde aber durch zunehmende geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede bei gleicher Ausbildung und im gleichen Beruf weitgehend aufgehoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gartner, Hermann & Gesine Stephan (2005): Lohnlücke - Dem kleinen Unterschied auf der Spur. In: IAB-Forum H. 2, S. 65-70.

Abstract

Die Sekundäranalyse von Studien zu Veränderungen des Lohnunterschieds zwischen Männern und Frauen (1990-2001 auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe) sowie zu Löhnen und Beschäftigung auf der Basis der niedersächsischen Gehalts- und Lohnstrukturerhebung ergibt Begründungen dafür, warum in den 1990er Jahren die Frauen in Deutschland den Verdienstrückstand zu den Männern teilweise aufgeholt haben. Der Lohnrückstand verringerte sich von 36 Prozent (1991) auf 29 Prozent (2001). Die Annäherung der Löhne wird auf die Verbesserung des Humankapitals von Frauen, auf niedrigere Produktivitätsunterschiede sowie auf eine niedrigere Diskriminierung zurückgeführt. Bei konstanter Lohnstruktur, also gleichen Ertragsraten des Humankapitals und gleich bleibender Streuung der Arbeitseinkommen wäre der Lohnabstand sogar um 10 bis 11 Prozentpunkte zurück gegangen. (IAB)

Zitatform

Kunze, Astrid (2005): The evolution of the gender wage gap. In: Labour economics, Jg. 12, H. 1, S. 73-97. DOI:10.1016/j.labeco.2004.02.012

Abstract

Basierend auf Daten der IAB-Beschäftigtenstichprobe wird die Entwicklung der geschlechtsspezifischen Lohnkluft westdeutscher Beschäftigter mit Berufsausbildung untersucht. Beim Berufseinstieg zeigt sich zwischen Männern und Frauen eine deutliche Kluft von etwa 25 Prozent, die in den ersten Jahren der Erwerbstätigkeit bestehen bleibt. Ein Großteil dieser Lohndifferenz ist auf geschlechtsspezifische Qualifikationsunterschiede zurückzuführen. Männer und Frauen durchlaufen Berufsausbildungen in unterschiedlichen Berufsfeldern und schlagen unterschiedliche Berufslaufbahnen ein. Dies führt zu einer anhaltenden Benachteiligung von Frauen. Auffällig sind auch die hohen Berufsausstiegsquoten junger Frauen, die sich aus der Erwerbstätigkeit zurückziehen. (IAB)

Zitatform

Mun, Soo-Hyun (2005): Die Frauenlohnfrage in der frühen Bundesrepublik. Gleiche Arbeit vs. gleiche Leistung? In: Feministische Studien, Jg. 23, H. 2, S. 199-213. DOI:10.1515/fs-2005-0203

Abstract

Die rechtshistorische Arbeit beschreibt die Prozesse, die in der Bundesrepublik in den frühen 1950er Jahren um die 'Frauenlohnfrage' bzw. die Gleichbezahlung der Arbeit von Frauen und Männern geführt wurden. Sie verfolgt die rechtlichen Auseinandersetzungen anhand von Gutachten, Mitteilungen Prozessbeteiligter und Urteilen von Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht. Es wird gezeigt, wie das Konstrukt der 'typischen Frauenarbeit' die ungleiche Bezahlung sichern half, wie andererseits das Thema damals bereits kontrovers betrachtet wurde. Trotz eines Grundsatzurteils von 1955 zum Gleichberechtigungsgrundsatz dauerte es bis in die 1980er Jahre, bis traditionelle Vorstellungen von differenter Frauen- und Männerarbeit in der Rechtsprechung überwunden wurden. Auch heute ist die indifferente Haltung der Arbeitgeber gegenüber der Geschlechtszugehörigkeit von Arbeitnehmern nicht flächendeckend überwunden. (IAB)

Zitatform

Möller, Joachim (2005): Lohnungleichheit in West- und Ostdeutschland im Vergleich zu den USA. Mannheim, 35 S.

Abstract

"Der Aufsatz untersucht die Lohnspreizung von Vollzeitbeschäftigten im unteren und oberen Bereich der Verteilung. Getrennt nach Geschlecht werden dabei die Dezilverhältnisse innerhalb von Gruppen der unteren und mittleren Qualifikationskategorie betrachtet. Datengrundlage ist die 2-Prozent Regionalstichprobe aus der Beschäftigtenstatistik des IAB. Anhand der Daten für Westdeutschland betrachten wir zunächst den langfristigen Trend der Lohndifferenzierung im Zeitraum 1984 bis 2001. Vor diesem Hintergrund wird dann auf die Entwicklung der geschlechts- und qualifikationsspezifischen Lohnungleichheit in den neuen Bundesländern eingegangen. Vor der Wiedervereinigung war die Lohnungleichheit in Ostdeutschland vergleichsweise gering. Wie auch in anderen Transformationsländern ist die Lohnspreizung seit der Wende in Ostdeutschland deutlich angestiegen. Die Analyse zeigt, dass in einigen Bereich die Lohndifferenzierung in den neuen Bundesländern die der alten Bundesländer übertrifft. Ein Vergleich der Lohnspreizung innerhalb geschlechts- und qualifikationsspezifischer Beschäftigtengruppen mit den Werten für die USA bringt überraschende Ergebnisse. Gerade für Beschäftigte mit geringen Verdiensten übersteigt die Lohnspreizung in Ostund teilweise auch in Westdeutschland die US-amerikanischen Vergleichswerte. Unabhängig vom Geschlecht wird die These einer Lohnkompression 'von unten' für gering qualifizierte Beschäftigte für Deutschland nicht bestätigt. Dies gilt auch für weibliche Beschäftigte der mittleren Qualifikationskategorie. Nur im Bereich oberhalb des Medians sowie generell für die Gruppe der qualifizierten Männer erscheint die Lohnverteilung in Deutschland im Vergleich mit den USA als deutlich weniger differenziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Sohr, Tatjana & Gesine Stephan (2005): Warum schwimmen Frauen stromaufwärts? Zur Entwicklung des geschlechtsspezifischen Lohndifferenzials. In: L. Bellmann, O. Hübler, W. Meyer & G. Stephan (Hrsg.) (2005): Institutionen, Löhne und Beschäftigung (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 294), S. 65-79.

Abstract

"Frauen verdienen zwar immer noch weniger als Männer - aber der Verdienstabstand sinkt im Zeitablauf. Der Beitrag untersucht auf Basis einer erweiterten Juhn-Murphy-Pierce-Zerlegung für Niedersachsen, worauf der Rückgang der geschlechtsspezifischen Lohnlücke in Niedersachsen im Zeitraum von 1990 bis 2001 von 26 auf 18 Prozent zurückzuführen ist: Sind es Änderungen der 1) beobachtbaren Merkmale von Männern und Frauen, 2) Ertragsraten für Humankapital, 3) Verteilung von Männern und Frauen auf Hoch- und Niedriglohnfirmen, 4) Streuung von Firmeneffekten auf den Lohn, 5) unbeobachteten Produktivitätsunterschiede und Diskriminierung von Frauen, 6) Streuung der Lohnresiduen? Im Ergebnis zeigt sich, dass die Annäherung der Entgelte von Männern und Frauen vor allem durch eine verbesserte Humankapitalausstattung von Frauen sowie einen Rückgang unbeobachteter Produktivitätsdifferenziale und/oder Diskriminierung erklärt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Solga, Heike & Christine Wimbauer (Hrsg.) (2005): Wenn zwei das Gleiche tun... Ideal und Realität sozialer (Un-)Gleichheit in Dual Career Couples. Leverkusen: Budrich, 269 S.

Abstract

Mit der steigenden Bildungsbeteiligung von Frauen erhöht sich auch der Anteil an Paarbeziehungen, in denen beide Partner über ein Potenzial für professionelle Karrieren verfügen; dieses Potenzial wird jedoch nur sehr begrenzt in Doppelkarrieren umgesetzt. Das Buch versammelt Beiträge zum Thema (Un-)Gleichheitsproduktion und -reproduktion in Dual Career Couples. Hierbei spielen Machtstrukturen in den Paarbeziehungen eine wesentliche Rolle, die von individuellen Eigenschaften (wie Geschlecht, Alter, Profession), paarspezifischen Merkmalen und Aushandlungen sowie von gesellschaftlichen und institutionellen Opportunitätsstrukturen beeinflusst werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichtniss:
Heike Solga, Christine Wimbauer: "Wenn zwei das Gleiche tun..." - Ideal und Realität sozialer (Un-)Gleichheit in Dual Career Couples;
Heike Solga, Alessandra Rusconi, Helga Krüger: Wer gibt den Ton an? Der Einfluss der Alterskonstellation auf die Realisierungschancen von Doppelkarrieren;
Susanne Dettmer, Ernst-H. Hoff: Berufs- und Karrierekonstellationen in Paarbeziehungen;
Bärbel Könekamp, Yvonne Haffner: Ein Balaceakt? Dual Career Couples in den Berufsfeldern der Natur- und Ingenieurwissenschaften;
Gerhard Sonnert: Geteiltes soziales Kapital oder innerpartnerschaftliche Konkurrenz in Dual Career Couples?
Michael Meuser, Cornelia Behnke: Vereinbarkeitsmanagement: Zuständigkeiten und Karrierechancen bei Doppelkarrierepaaren;
Lena Schürmann: Die Konstruktion von "Hausarbeit" in gleichgeschlechtlichen Paarbeziehungen;
Andreas Hirseland, Holger Herma, Werner Schneider: Geld und Karriere - Biographische Synchronisation und Ungleichheit bei karriereorientierten Paaren;
Christine Wimbauer: 'Liebe', Arbeit, Anerkennung: Intersubjektive Anerkennungsstrukturen;
Anke Höhne: Akademikerpartnerschaften im ostdeutschen Transformationsprozess;
Jürgen Schulte: Dual Career Couples und ihre Koordinierungsarrangements aus der Sicht der Unternehmen.

Zitatform

Werding, Martin (2005): Survivor benefits and the gender tax gap in public pension schemes. Observations from Germany. (CESifo working paper 1596), München, 29 S.

Abstract

"Since its inception, the traditional form of providing survivor benefits within public pension schemes has lost much of its legitimacy. As a result of fundamental changes in marriage behaviour and the typical division of labour between married spouses, offering noncontributory benefits of this kind could be seen as inequitable. Since these benefits usually substitute for non-derived pension entitlements based on the surviving spouse's own contributions, they can also lead to incentive effects, especially for married women with some degree of labour-force attachment, that appear to be far from optimal. The present paper highlights this problem referring to institutional details and empirical results related to Germany and shows how it could be resolved by jointly annuitizing a given couple's pension entitlements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))