matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Literaturhinweis
A Task-Based Theory of Occupations with Multidimensional Heterogeneity (2022)
Ocampo, Sergio;Zitatform
Ocampo, Sergio (2022): A Task-Based Theory of Occupations with Multidimensional Heterogeneity. (Centre for Human Capital and Productivity (CHCP) working paper series 2022-02), London, Ontario, 64 S.
Abstract
"I develop an assignment model of occupations with multidimensional heterogeneity in production tasks and worker skills. Tasks are distributed continuously in the skill space, whereas workers have a discrete distribution with a finite number of types. Occupations arise endogenously as bundles of tasks optimally assigned to a type of worker. The model allows us to study how occupations respond to changes in the economic environment, making it useful for analyzing the implications of automation, skill-biased technical change, offshoring, and worker training. Using the model, I characterize how wages, the marginal product of workers, the substitutability between worker types, and the labor share depend on the assignment of tasks to workers. I introduce automation as the choice of the optimal size and location of a mass of identical robots in the task space. Automation displaces workers by replacing them in the performance of tasks, generating a cascading effect on other workers as the boundaries of occupations are redrawn." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: 2019 Meeting Papers, 477 -
Literaturhinweis
Überfachliche Kompetenzen sind gefragt - allen voran Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit (2022)
Zitatform
Stops, Michael, Marie-Christine Laible & Lisa Leschnig (2022): Überfachliche Kompetenzen sind gefragt - allen voran Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit. In: IAB-Forum H. 16.02.2022 Nürnberg, 2022-02-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220216.01
Abstract
"Betriebe benennen in etwa 75 Prozent ihrer Stellenanzeigen explizit fachliche Kompetenzen. Zugleich werden in rund zwei Drittel der betrieblichen Stellenanzeigen aber auch überfachliche Kompetenzen gefordert. Bei Letzteren gilt dabei den personalen und sozial-kommunikativen Kompetenzen ein besonderes Augenmerk. Vor allem größere Betriebe, die vergleichsweise hohe Löhne zahlen, fordern überfachliche Kompetenzen - insbesondere, wenn es um Stellen mit höherem Anforderungsniveau geht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kompetenz-Kompass Hessen (2022)
Zitatform
Teichert, Christian, Carola Burkert, Michael Stops, Anna-Maria Kindt & Antje Weyh (2022): Kompetenz-Kompass Hessen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Hessen 01/2022), Nürnberg, 50 S. DOI:10.48720/IAB.REH.2201
Abstract
"Der strukturelle Wandel am Arbeitsmarkt führt zu veränderten Anforderungen, auf die sich alle Akteure einstellen müssen. Ein entscheidender Faktor dabei ist das Wissen um die Nachfrage nach Arbeitskräften. Wie sich diese Nachfrage generell und in einzelnen Berufshauptgruppen in Hessen gestaltet, analysiert der vorliegende Bericht. Er basiert methodisch auf der „Machbarkeitsstudie Kompetenz-Kompass“, die Stellenanzeigen erstmalig systematisch auswertet. Zunächst wird anhand verschiedener Kriterien ermittelt, welche Berufshauptgruppen für die kurz- und langfristige vergangene und künftige Entwicklung der Beschäftigung von besonderer Bedeutung sind. Potenzielle Engpässe sowie eine besonders positive Beschäftigungsentwicklung, die auch eine künftige Nachfrage annehmen lässt, sollen dadurch abgebildet werden. Diese Berufshauptgruppen sind für Hessen „Mechatronik, Energie- & Elektroberufe“, „Informatik-, Informations- & Kommunikationstechnologieberufe“, „Medizinische Gesundheitsberufe“, „Nichtmedizinische Gesundheits-, Körperpflege- & Wellnessberufe, Medizintechnik“ sowie „Erziehung, soziale & hauswirtschaftliche Berufe, Theologie“. Für diese Berufshauptgruppen werden die in Stellenanzeigen am häufigsten genannten fachlichen und überfachlichen Kompetenzen ausgewertet. Insgesamt zeichnet sich eine stärkere Nachfrage nach fachlichen als nach überfachlichen Kompetenzen ab, was die Bedeutung von formaler Qualifikation und berufsspezifischen Anforderungen betont. Es werden außerdem starke Unterschiede zwischen den Berufshauptgruppen deutlich. Unterschiede zeigen sich beispielsweise bei der Anzahl an genannten Kompetenzen je ausgeschriebener Stelle. Weiterhin zeigt sich, dass mit steigendem Anforderungsniveau vermehrt überfachliche Kompetenzen nachgefragt werden. Der Beitrag diskutiert zudem die Entstehung von Stellenanzeigen. Dieser Prozess ist stark vom Kontext der ausschreibenden Organisation abhängig und sollte bei der Betrachtung von Kompetenzanforderungen und den vorliegenden Ergebnissen immer mitbedacht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Teichert, Christian ; Kindt, Anna-Maria ; Weyh, Antje; Burkert, Carola ; Stops, Michael ; -
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Interlocking Complementarities Between Job Design And Labour Contracts (2021)
Zitatform
Cattani, Luca, Stefano Dughera & Fabio Landini (2021): Interlocking Complementarities Between Job Design And Labour Contracts. (Working paper series / Dipartimento economia e statistica "Cognetti de Martiis" 2021,14), Torino, 44 S.
Abstract
"The drivers of large within-industry heterogeneity in the use of non-standard employment are still poorly understood. Specifically, there is little evidence on how firm-specific factors related to the organization of work affect the diversity of hiring decisions. This paper contributes to this line of research by studying the existence of interlocking complementarities between job design and labour contract at the firm level. Using a formal model, we show that firms face two organizational equilibria: one in which job designs with high routine task intensity are matched with a large use of non-standard contracts; and the other in which low routine task intensity combines with a small use of non-standard contracts. These complementarities exist because while non-standard contracts allow firm to adjust to external shocks, they also provide little incentive to invest in firm-specific knowledge. Since the cost associated with the lack of such knowledge is lower (higher) in firms with high (low) routine task intensity, they are also more (less) likely to use this type of contracts. We test the predictions of our model using linked-employer-employee data from the Emilia-Romagna region. We build an index of firm's routine task intensity by matching information from INAPP data at the occupation level. The empirical evidence is consistent with our theory: the use of non-standard contracts is positively associated with routine task intensity at the firm level. This result holds controlling for a wide range of firm-specific and contextual covariates and it is robust to alternative estimation methods (OLS, panel and IV). The related managerial and policy implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Personalauswahl als kommunikative Verkettung von Bewertungsmomenten (2021)
Dorn, Christopher; Wilz, Sylvia M.;Zitatform
Dorn, Christopher & Sylvia M. Wilz (2021): Personalauswahl als kommunikative Verkettung von Bewertungsmomenten. In: F. Meier & T. Peetz (Hrsg.) (2021): Organisation und Bewertung, S. 193-216. DOI:10.1007/978-3-658-31549-8_8
Abstract
"Dieser Beitrag zeigt, dass die Auswahl von Personal einen Prozess darstellt, in dem verschiedene Bewertungs- und Entscheidungsgelegenheiten miteinander verbunden sind. Anhand einer Fallstudie zur Rekrutierung von Führungskräften wird deutlich, dass die Personalauswahl nicht auf vereinzelten und in sich abgeschlossenen Bewertungs- und Entscheidungsvorgängen beruht, sondern auf dem Anschluss unterschiedlicher Situationen, die verschiedene Akteure, Kriterien und Verfahren involvieren. Die passende Person wird dabei unter Rückgriff auf sowohl situative als auch organisatorisch dauerhaft etablierte Beziehungen, Regeln und interpretative Muster kommunikativ konstruiert. Der Beitrag zeigt damit auch, dass die Bewertungsforschung von der Organisationsforschung profitieren kann, wenn sie den prozesshaften Ursprung und die organisationale Einbindung von Bewertungen berücksichtigt, während die Organisationsforschung ihre Erkenntnisse über Entscheidungsprozesse vertiefen kann, wenn sie die damit verbundenen Bewertungsprozesse in die Analyse einbezieht." (Autorenreferat, © Springer Fachmedien Wiesbaden)
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Matching and sorting across regions (2021)
Zitatform
Lacava, Chiara (2021): Matching and sorting across regions. (ICIR working paper series 2021,44), Frankfurt am Main, 39 S.
Abstract
"I measure the effects of workers' mobility across regions of different productivity through the lens of a search and matching model with heterogeneous workers and firms estimated with administrative data. In an application to Italy, I find that reallocation of workers to the most productive region boosts productivity at the country level but amplifies differentials across regions. Employment rates decline as migrants foster job competition, and inequality between workers doubles in less productive areas since displacement is particularly severe for low-skill workers. Migration does affect mismatch: mobility favors co-location of agents with similar productivity but within-region rank correlation declines in the most productive region. I show that worker-firm complementarities in production account for 33% of the productivity gains. Place-based programs directed to firms, like incentives for hiring unemployed or creating high productivity jobs, raise employment rates and reduce the gaps in productivity across regions. In contrast, subsidies to attract high-skill workers in the South have limited effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Effektivität von Stellenanzeigen im öffentlichen Sektor: Ergebnisbericht (2021)
Zitatform
Vogel, Dominik, Matthias Döring & Martin Sievert (2021): Effektivität von Stellenanzeigen im öffentlichen Sektor. Ergebnisbericht. (SocArXiv papers), Hamburg, 25 S. DOI:10.31235/osf.io/xk2dw
Abstract
"Die öffentliche Verwaltung in Deutschland ist mit der Herausforderung konfrontiert, in einem stark umkämpften Arbeitsmarkt eine zunehmende Zahl von Fachkräften rekrutieren zu müssen. Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen stellt ein zentrales Element bei den Bemühungen des öffentlichen Sektors dar, diesem “War for Talent” zu begegnen. Diese Studie hat sich daher zum Ziel gesetzt, den Rekrutierungserfolg der öffentlichen Verwaltung zu untersuchen und Faktoren zu identifizieren, die Stellenanzeigen und Rekrutierungsbemühungen erfolgreicher machen. Die Erkenntnisse beruhen auf der Analyse von fast 1.900 Stellenanzeigen, die mit einer wissenschaftlichen Befragung der in den Anzeigen genannten Kontaktpersonen verknüpft wurde. Die Datenbasis stellt die Umfangreichste zum Rekrutierungserfolg des öffentlichen Sektors in Deutschland dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Job Search and Hiring with Two-sided Limited Information about Workseekers' Skills (2020)
Carranza, Eliana; Rankin, Neil; Garlick, Robert; Orkin, Kate;Zitatform
Carranza, Eliana, Robert Garlick, Kate Orkin & Neil Rankin (2020): Job Search and Hiring with Two-sided Limited Information about Workseekers' Skills. (Upjohn Institute working paper 328), Kalamazoo, Mich., 70 S. DOI:10.17848/wp20-328
Abstract
"We present field experimental evidence that limited information about workseekers’ skills distorts both firm and workseeker behavior. Assessing workseekers’ skills, giving workseekers their assessment results, and helping them to credibly share the results with firms increases workseekers’ employment and earnings. It also aligns their beliefs and search strategies more closely with their skills. Giving assessment results only to workseekers has similar effects on beliefs and search, but smaller effects on employment and earnings. Giving assessment results only to firms increases callbacks. These patterns are consistent with two-sided information frictions, a new finding that can inform design of information-provision mechanisms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency (2020)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Hermann Gartner & Leo Kaas (2020): Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency. (IAB-Discussion Paper 15/2020), Nürnberg, 51 S.
Abstract
"Für das Matching am Arbeitsmarkt spielt das Rekrutierungsverhalten der Betriebe eine zentrale Rolle. Um zu untersuchen, wie das Rekrutierungsverhalten mit der Zahl der Einstellungen zusammenhängt, verknüpfen wir die IAB-Stellenerhebung mit administrativen Daten. Es zeigt sich: Mehr Einstellungen sind mit mehr Suchaufwand verbunden, mit großzügigeren Löhnen und mit geringeren Anforderungen an die Arbeitsuchenden. Um zu analysieren, welcher Mechanismus diesem Muster zugrunde liegt, entwickeln wir ein Modell mit zielgerichteter Suche. Betriebe können dabei bei Produktivitätsschocks ihr Rekrutierungsverhalten über mehrere Stellschrauben anpassen. Im kalibrierten Modell erweist sich das Anforderungsnieveau als wichtigste Stellschraube für die Auswirkung auf die Matching-Effizienz und für die Wirksamkeit von Arbeitsmarktpolitik. Suchaufwand und die Lohnpolitik spielen demgegenüber eine kleinere Rolle." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Recruiting intensity: Recruiting intensity is critical for understanding fluctuations in the labor market (2020)
Faberman, R. Jason;Zitatform
Faberman, R. Jason (2020): Recruiting intensity. Recruiting intensity is critical for understanding fluctuations in the labor market. (IZA world of labor 21), Bonn, 10 S. DOI:10.15185/izawol.21.v2
Abstract
"Politikansätze zur Schaffung von Arbeitsplätzen, die sich nur darauf konzentrieren, wie oft Arbeitgeber einstellen, und dabei die Anpassungsprozesse der Unternehmen bei der Personalgewinnung ignorieren, drohen ihre Ziele zu verfehlen. Die Rekrutierungsintensität in den USA während und nach der Großen Rezession unterstreicht dies: Nach der Großen Rezession blieb die Rekrutierungsintensität trotz des Anstiegs der Zahloffener Stellen auf ein historisch hohes Niveau anhaltend niedrig. Dass sich Lohnwachstum und Einstellungsrate langsamer erholten, ist zum Teil auf diese geringe Rekrutierungsintensität zurückzuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie die deutsche Kurzfassung -
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How to retain motivated employees in their jobs? (2020)
Zitatform
Martin, Ludivine (2020): How to retain motivated employees in their jobs? In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 41, H. 4, S. 910-953. DOI:10.1177/0143831X17741528
Abstract
"This article examines the contribution of human resource management (HRM) and information and communication technologies (ICTs) in the retention of motivated employees. The author uses a representative random sample of private sector employees from Western Europe. The data set contains information on employees' motivations, on-the-job search and workplace environment. The results show that HRM and ICT bundles are positively related to motivations. Being motivated for intrinsic and personal growth reasons decreases the likelihood to search while being motivated for rewards or compulsion reasons increases it. HRM strengthens the likelihood to search in the same way, while ICTs tend to increase the likelihood to search of all employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Upskilling: Do Employers Demand Greater Skill When Workers Are Plentiful? (2020)
Modestino, Alicia Sasser; Shoag, Daniel; Ballance, Joshua;Zitatform
Modestino, Alicia Sasser, Daniel Shoag & Joshua Ballance (2020): Upskilling: Do Employers Demand Greater Skill When Workers Are Plentiful? In: The Review of Economics and Statistics, Jg. 102, H. 4, S. 793-805. DOI:10.1162/rest_a_00835
Abstract
"Using a proprietary database of online job postings, we find that education and experience requirements rose during the Great Recession. These increases were larger in states and occupations that experienced greater increases in the supply of available workers. This finding is robust to controlling for local demand conditions and firm x job-title fixed effects and using a natural experiment arising from troop withdrawals as an exogenous shock to labor supply. Our results imply that the increase in unemployed workers during the Great Recession can account for 18% to 25% of the increase in skill requirements between 2007 and 2010." (Author's abstract, IAB-Doku, © MIT Press Journals) ((en))
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Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität (2020)
Zitatform
Pohlan, Laura & Thomas Rothe (2020): Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität. (IAB-Kurzbericht 06/2020), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Langzeitarbeitslose mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von einem Jahr oder mehr haben gegenüber Kurzzeitarbeitslosen und Personen, die aus einer Beschäftigung heraus eine neue Stelle suchen, deutlich geringere Beschäftigungschancen. Wir analysieren die betriebliche Perspektive dieser Beschäftigungsaufnahmen und untersuchen, inwiefern Betriebe langzeitarbeitslose Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigen, welche Rekrutierungsstrategien Betriebe bei Einstellungen aus Arbeitslosigkeit und Beschäftigung verwenden und wie verschiedene Besetzungswege mit der Entlohnung und Stabilität neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse zusammenhängen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Structural empirical evaluation of job search monitoring (2019)
Berg, Gerard J. van den; Klaauw, Bas van der;Zitatform
Berg, Gerard J. van den & Bas van der Klaauw (2019): Structural empirical evaluation of job search monitoring. In: International Economic Review, Jg. 60, H. 2, S. 879-903. DOI:10.1111/iere.12376
Abstract
"To evaluate search effort monitoring of unemployed workers, it is important to take account of post-unemployment wages and job-to-job mobility. We structurally estimate a model with search channels, using an RCT in which monitoring is randomized. The data include registers and survey data on search behavior. We find that the opportunity to move to better-paid jobs in employment reduces the extent to which monitoring induces substitution towards formal search channels in unemployment. Job mobility compensates for adverse long-run effects of monitoring on wages. We examine counterfactual policies against moral hazard, like reemployment bonuses and changes of the benefits path." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Nicole Gürtzgen & Benjamin Küfner (2019): Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 06.12.2019, o. Sz., 2019-12-04.
Abstract
"Der internationale Workshop 'Vacancies, Hiring and Matching' bot einem Fachpublikum Gelegenheit, sich über aktuelle empirische und theoriebasierte Forschung zu arbeitgeberseitigen Such- und Einstellungsprozessen auszutauschen. Die Veranstaltung, zu der das IAB anlässlich des 30-jährigen Bestehens der IAB-Stellenerhebung eingeladen hatte, verdeutlichte die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten und damit die große Notwendigkeit hochwertiger mikro-ökonomischer Datensätze zur Beantwortung zahlreicher Forschungsfragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Benjamin Küfner (2019): IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf. (IAB-Kurzbericht 17/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Fast zwei Fünftel der neu eingestellten Beschäftigten haben im Jahr 2018 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dabei wird die Befristungswahrscheinlichkeit von verschiedenen Faktoren beeinflusst, von denen hier einige näher untersucht werden. Der Kurzbericht liefert einen Einblick in die betriebliche Befristungspraxis bei Neueinstellungen. So werden unter anderem Such- und Besetzungsdauern sowie Aufwendungen im Rekrutierungsprozess betrachtet, um die Relevanz von verschiedenen Befristungsmotiven einzuschätzen. Die Ergebnisse zeigen etwa, dass befristete Neueinstellungen in größeren Betrieben häufiger stattfinden als in kleineren und die Wahrscheinlichkeit, dass eine Stelle befristet besetzt wird, ist bei kurzfristigem Personalbedarf doppelt so hoch wie bei längerfristigem. Befristete Neueinstellungen, die auf einem längerfristigen Bedarf beruhen, werden auch als verlängerte Probezeit genutzt. Im Vergleich zu unbefristeten Stellen ist die Besetzungsdauer bei befristeten deutlich kürzer und die Aufwendungen sind insgesamt geringer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Determinanten befristeter Neueinstellungen und Ergebnisse des multivariaten Regressionsmodells
- Betriebliche Strategien im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Neueinstellungen nach Dauer der Befristung
- Vorheriger Erwerbsstatus der befristet und unbefristet neu eingestellten Personen
- Anteil der Befristungen bei Neueinstellungen
- Schwierigkeiten im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Zahl der Bewerber bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen nach Befristungsdauer
- Durchschnittliche Kosten der Personalsuche bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Dauer des Such- und Besetzungsprozesses bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
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Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten von Fachkräfteengpässen (2019)
Kubis, Alexander; Rebien, Martina;Zitatform
Kubis, Alexander & Martina Rebien (2019): Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten von Fachkräfteengpässen. In: Wirtschaftspolitische Blätter, Jg. 66, H. 1, S. 39-57., 2019-01-30.
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich im 13. Jahr des Aufschwungs. Betriebe berichten vermehrt über Fachkräfteengpässe und die Arbeitsmarktchancen haben sich in vielen Regionen und Berufen gebessert. Der Arbeitsmarkt hat sich jedoch nicht für alle und nicht überall gedreht. Während einige Regionen von einer hohen Arbeitslosigkeit gekennzeichnet sind, fehlen in anderen bereits Fachkräfte. Eine zu geringe Mobilität macht einen Ausgleich bisher unwahrscheinlich. Menschen mit passender Qualifikation finden leicht einen Job, fehlt diese, ist der Wettbewerb um freie Stellen jedoch sehr hoch. Das schmälert vor allem die Chancen Langzeitarbeitsloser. Zwar sind Betriebe zunehmend bereit ihnen eine Chance zu geben, jedoch zeigt sich, dass neben einem teils obsoleten Fachwissen die erwarteten soft skills eine Hürde für den Erfolg darstellen. Maßnahmen, die an diesen Punkten ansetzten, könnten nicht nur den qualifikatorischen Mismatch verringern, sondern auch die regionale Mobilität fördern." (Autorenreferat, © MANZ Verlag, Wien)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
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IAB-Stellenerhebung 2/2019: Hohe Personalnachfrage stützt den Arbeitsmarkt (2019)
Kubis, Alexander;Zitatform
Kubis, Alexander (2019): IAB-Stellenerhebung 2/2019: Hohe Personalnachfrage stützt den Arbeitsmarkt. In: IAB-Forum H. 15.08.2019, o. Sz., 2019-07-31.
Abstract
"Im zweiten Quartal 2019 gab es bundesweit rund 1,39 Millionen offene Stellen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Gegenüber dem ersten Quartal 2019 stieg die Zahl der offenen Stellen um rund 9.000, gegenüber dem zweiten Quartal 2018 um 175.000. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Gegenüber dem Jahr 2010 ist die Arbeitsmarktanspannung in Ost- und Westdeutschland deutlich angestiegen. Viele Betriebe berichten nach wie vor von Schwierigkeiten bei der Personalsuche." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
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Financial constraints in search equilibrium: Mortensen Pissarides meet Holmstrom and Tirole (2018)
Zitatform
Boeri, Tito, Pietro Garibaldi & Espen R. Moen (2018): Financial constraints in search equilibrium. Mortensen Pissarides meet Holmstrom and Tirole. In: Labour economics, Jg. 50, H. March, S. 144-155. DOI:10.1016/j.labeco.2017.06.003
Abstract
"A key lesson from the Great Recession is that firms' leverage and access to finance are important for hiring and firing decisions. It is now empirically established that bank lending is correlated with employment losses when credit conditions deteriorate. We provide further evidence of this and make causal inferences on the effect of leverage on job losses drawing on a new firm-level dataset that we assembled on employment and financial positions of European firms. Yet, in the Diamond Mortensen Pissarides (DMP) model there is no role for finance. All projects that display positive net present values are realized and financial markets are assumed to be perfect. What if financial markets are not perfect? Does a different access to finance influence the firm's hiring and firing decisions? The paper uses the concept of limited pledgeability proposed by Holmstrom and Tirole to integrate financial imperfections and labor market imperfections. A negative shock wipes out the firm's physical capital and leads to job destruction unless internal cash was accumulated by firms. If firms hold liquid assets they may thus protect their search capital, defined as the cost of attracting and hiring workers. The paper explores the trade-off between size and precautionary cash holdings in both partial and general equilibrium. We find that if labor market frictions disappear, so does the motive for firms to hold liquidity. This suggests a fundamental complementarity between labor market frictions and holding of liquid assets by firms." (Author's abstract, © 2017 Elsevier) ((en))
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Disentangling goods, labor, and credit market frictions in three European economies (2018)
Zitatform
Brzustowski, Thomas, Nicolas Petrosky-Nadeau & Etienne Wasmer (2018): Disentangling goods, labor, and credit market frictions in three European economies. In: Labour economics, Jg. 50, H. March, S. 180-196. DOI:10.1016/j.labeco.2016.05.006
Abstract
"We build a flexible model with search frictions in three markets: credit, labor, and goods markets. We then apply this model (called CLG) to three different economies: a flexible, finance-driven economy (the UK), an economy with wage moderation (Germany), and an economy with structural rigidities (Spain). In these three countries, goods and credit market frictions play a dominant role in entry costs and account for 75% to 85% of the total entry costs. In the goods market, adverse supply shocks are amplified through their propagation to the demand side, as they also imply income losses for consumers. This adds up to, at most, an additional 15% to 25% to the impact of the shocks. Finally, the speed of matching in the goods market and the credit market accounts for a small fraction of unemployment: most variation in unemployment comes from the speed of matching in the labor market." (Author's abstract, © 2016 Elsevier) ((en))