Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Der riskante Weg zur Professorin: ein Kommentar zu Hannelore Weck-Hannemanns Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik (2001)
Frank, Björn;Zitatform
Frank, Björn (2001): Der riskante Weg zur Professorin. Ein Kommentar zu Hannelore Weck-Hannemanns Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 2, H. 1, S. 75-80.
Abstract
Der Autor geht auf den Teil im Beitrag von Weck-Hannemann ein, der sich auf Karrieren und Karrieremöglichkeiten von Frauen in der Wissenschaft bezieht. Er bezweifelt die ökonomisch begründete These, dass Frauen eher solche Berufe meiden, in denen eine Erwerbsunterbrechung zu einem höheren Verlust an Humankapital führt und weist nach, dass es deutliche Anzeichen dafür gibt, dass Frauen mit dem Risiko, dass eine akademische Karriere nicht zur Professur führt, anders umgehen als Männer, wofür ihre ökonomische Absicherung und ihre intrinsische Forschungsmotivation plausible Gründe sind. (IAB)
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Literaturhinweis
Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung: Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe (2001)
Friedrich, Andrea;Zitatform
Friedrich, Andrea (2001): Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung. Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe. München u.a.: Hampp, 219 S.
Abstract
Im Mittelpunkt der Untersuchung "stehen die beruflichen und betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten von hochqualifizierten Frauen, deren Potential bisher viel zu wenig genutzt wird. Empirische Basis ist die Analyse und Diskussion der betrieblichen Personalarbeit mit den Schwerpunkten
- Arbeitszeitflexibilisierung,
- Personalentwicklung sowie
- Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Karriere insgesamt in zwölf Unternehmen aus Ostwestfalen-Lippe. Darüber hinaus wurden 52 weibliche Fach- und Führungskräfte mit der Zielsetzung befragt, relevante betriebliche Problembereiche weiblicher Karrierewege zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen durch den Abbau von typischen Hemmnissen weiblicher Karrierewege einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung von Chancengleichheit bzw. zum Aufbau von Kompetenz im Unternehmen leisten können. Über die aufgezeigten Ansätze zur Gestaltung von Personalmanagement können Unternehmen das bisher noch nicht hinreichend genutzte Humankapital von hochqualifizierten Frauen gewinnen und an sich binden. Damit leisten sie einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit." Zeitlicher Ablauf und Organisation des Projekts werden ausführlich dokumentiert. (IAB2) -
Literaturhinweis
Gender, science, and scientific organizations in Germany (2001)
Fuchs, Stefan; Allmendinger, Jutta; Stebut, Janina von;Zitatform
Fuchs, Stefan, Janina von Stebut & Jutta Allmendinger (2001): Gender, science, and scientific organizations in Germany. In: Minerva, Jg. 39, H. 2, S. 175-201.
Abstract
"This article considers the situation of women in science in Germany. We argue that scientific organizations play a crucial role in shaping science careers, often with different consequences for men and women. To sustain the argument, we offer a study of the careers of male and female scientists in the Max Planck Society. Our findings show that external support increases career options and opportunities for men, but not for women scientists." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Fuchs, Stefan; -
Literaturhinweis
Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen: ausgewählte Beiträge einer Fachtagung an der Brandenburgischen TU Cottbus (2001)
Gensior, Sabine; Krais, Beate; Hildebrandt, Karin; Jardanov, Petra; Hildebrandt, Karin; Vogel, Ulrike; Gensior, Sabine; Kück, Marlene; Hagemann-White, Carol; Leicht-Scholten, Carmen; Birbaumer, Andrea; Lemke, Elfriede; Wagner, Ina; Reiche, Karin; Gutheil, Ulrike; Riedel, Christiane;Zitatform
Krais, Beate, Karin Hildebrandt, Petra Jardanov, Ulrike Vogel, Sabine Gensior, Marlene Kück, Carol Hagemann-White, Carmen Leicht-Scholten, Andrea Birbaumer, Elfriede Lemke, Ina Wagner, Karin Reiche, Ulrike Gutheil & Christiane Riedel (2001): Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Ausgewählte Beiträge einer Fachtagung an der Brandenburgischen TU Cottbus. (Arbeitskreis Sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung. Arbeitspapier 2001, 01), Cottbus, 242 S.
Abstract
"Die Dokumentation einer Fachtagung an der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus lenkt den Blick auf neue Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Es geht nicht mehr primär um das Ziel, den Anteil der Frauen auf den verschiedenen Ebenen der Wissenschaftsorganisationen oder in den Führungsetagen von Wirtschaft und Verwaltung zu erhöhen. Die wissenschaftlichen Beiträge der Tagung beleuchten im interdisziplinären Zusammenspiel zwei zusätzliche Fragen: Wie kann erstens erreicht werden, daß eine inzwischen selbstverständliche Hochschulbildung junger Frauen sich auch auf dem Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Berufe auszahlt? Und wie kann zweitens der besonderen Benachteiligung von Frauen in 'Männerfächern' mit technischen und naturwissenschaftlichen Inhalten begegnet werden?" Die Dokumentation enthält folgende Einzelbeiträge:_-Karin Hildebrandt: Situation der Wissenschaftlerinnen in der DDR im Vergleich zu heute. Ein Rückblick;_-Beate Krais: Karrieren von Frauen in der Wissenschaft;_-Christiane Riedel: Frauen- und Geschlechterforschung als Impuls für die Wissenschaftsentwicklung. Der Forschungsverbund - ein Pilotprojekt;_-Carol Hagemann-White: Strategien zur Erreichung der Gleichstellung von Frauen in der Wissenschaft - europäische Perspektiven; _-Carmen Leicht-Scholten: Frauenförderung durch Quote?_-Ulrike Vogel: Konstellationen der Gleichstellungspraxis an Technischen Universitäten;_-Karin Reiche: Erfahrungen aus der Gleichstellungsarbeit an der TU Dresden;_-Petra Jordanov: Gleichstellungspraxis im Ost-West-Vergleich am Beispiel des Landes Mecklenburg-Vorpommern;_-Ulrike Gutheil: Die Frauenförderrichtlinie der BTU Cottbus - Situation und Entwicklungspotentiale der Frauenförderung an einer jungen Universität der neuen Bundesländer;_-Ina Wagner: Zur Flexibilität und Mediatisierung von Arbeitspraxis in technischen Berufsfeldern;_-Andrea Birbaumer: Telearbeit - Rahmenbedingungen und Mythen;
-Marlene Kück: Neue Ökonomen/innen;_-Elfriede Lemke: Weibliche Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Cottbus. (IAB2) -
Literaturhinweis
Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen (2001)
Grote, Stefanie; Hohner, Hans-Uwe; Wahl, Anja; Hoff, Ernst-H.;Zitatform
Grote, Stefanie, Ernst-H. Hoff, Anja Wahl & Hans-Uwe Hohner (2001): Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen. (Institut für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie. Berichte aus dem Bereich Arbeit und Entwicklung 16), Berlin, 108 S.
Abstract
"In dem Forschungsbericht werden Befunde aus einer schriftlichen Befragung von 936 Angehörigen der beiden hochqualifizierten Professionen Medizin und Psychologie mitgeteilt. Diese Befragung fand im Rahmen des DFG-Projektes 'Professionalisierung und Integration der Lebenssphären. Geschlechtsspezifische Berufsverläufe in Medizin und Psychologie (PROFIL)' statt. Im Vordergrund stehen hier die Fragen, welche Berufswege Frauen und Männer in beiden Professionen durchlaufen, mit welchen beruflichen und außerberuflichen Lebensbedingungen diese Verläufe einhergehen, welche Berufswege als mehr oder minder erfolgreich gelten können und welche Bezüge es zwischen dem beruflichen und dem privaten Lebensstrang gibt. In der Medizin sind fünf relativ einfach strukturierte und in der Psychologie acht komplexere Berufsverlaufsmuster ermittelt worden. Frauen haben generell (aber besonders in der Psychologie) häufiger diskontinuierliche, Männer dagegen kontinuierliche Berufswege. Frauen steigen weiter seltener in höhere Positionen auf als Männer. Diese Berufswege finden in Tätigkeitsfeldern statt, deren Spektrum in der Medizin viel differenzierter als in der Psychologie ist und bei Frauen z.T. anders als bei Männern aussieht. Unterschiede zeigen sich ebenfalls bei den Arbeitsformen. So führen die Berufswege der Frauen häufiger als die der Männer zu freiberuflicher Tätigkeit und zu Teilzeitarbeit. Das gilt vor allem für Frauen mit Kindern, während die Arbeitszeit bei Männern mit Kindern besonders hoch ist. Betrachtet man außer dem Aufstieg in höhere Positionen auch das Einkommen und das Prestige der Tätigkeiten innerhalb der Professionen als Indikatoren für Berufserfolg, so führen die Berufsverläufe der Männer häufiger als die der Frauen zu Erfolg - vor allem in der Medizin. Verschiedenartige Berufswege gehen weiter mit unterschiedlichen außerberuflichen Lebensbedingungen einher: so haben z.B. Frauen, die beruflich aufsteigen, durchschnittlich besonders wenig, Männer dagegen besonders viele Kinder. Die Männer werden in ihren kontinuierlicheren und erfolgreicheren Berufswegen von Partnerinnen unterstützt und in der Familie entlastet, während die Frauen meistens für beide Lebensbereiche zuständig sind. Betrachtet man schließlich Bezüge zwischen privaten und beruflichen Lebensereignissen, so zeigt sich eine zeitlich stärkere Verzahnung der Lebensstränge bei den Frauen. In ihren Berufsverläufen fallen die Ereignisse wie z.B. die Geburt von Kindern zeitlich mit Unterbrechungen und beruflich eher ungünstigen Veränderungen zusammen, die jedoch eine Integration der Lebenssphären erleichtern. Bei den Männern fallen dagegen private Lebensereignisse häufiger mit Weichenstellungen für beruflichen Erfolg zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ohne Frauen im Management haben Firmen keine Zukunft (2001)
Höhler, Gertrud;Zitatform
Höhler, Gertrud (2001): Ohne Frauen im Management haben Firmen keine Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 20-26.
Abstract
"Der Preis dafür, dass Männer in den Führungsetagen der Wirtschaft lieber unter sich bleiben wollen, ist hoch: Sie riskieren Fehler, überschätzen ihre Weitsicht, unterschätzen Risiken und verzichten auf die Stärken des anderen Geschlechts. Doch die gestörte Balance der Geschlechter ist nicht mehr zukunftsfähig, meint Prof. Gertrud Höhler. Nur gemeinsam und in gemischten Teams - in gleichberechtigter Kooperation zwischen Männern und Frauen - können Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden. "Mixed Leadership" heißt ihr Lösungsmodell, das sie in ihrem Buch "Wölfin unter Wölfen" ausführlich vorstellt und an das sich auch dieser Beitrag anlehnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geschlecht und Führungsstruktur: das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen (2001)
Klingen, Nathali;Zitatform
Klingen, Nathali (2001): Geschlecht und Führungsstruktur. Das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen. München u.a.: Hampp, 222 S.
Abstract
"Das Buch untersucht das Erleben des Führungsprozesses von weiblichen und männlichen Führungspersonen und dessen Auswirkung auf die Legitimation der Führungsperson und die Leistung sowie die Zufriedenheit der Gruppe. Betrachtet werden dabei verschiedene Führungsstrukturen: Gewählte Führung, ernannte Führung, rotierende Führung und führerlose Gruppen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit Frauen und Männer unterschiedliche Gruppenstrukturen bevorzugen und sie umgekehrt in ihrer Führungsposition von diesen Strukturen profitieren." Die Ergebnisse wurden im Rahmen eines Laborexperiments gewonnen. (IAB2)
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Literaturhinweis
Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung (2001)
Krell, Gertraude;Zitatform
Krell, Gertraude (2001): Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung. In: Personalführung, Jg. 34, H. 11, S. 38-43.
Abstract
"Empirische Studien belegen, dass die Beurteilung von weiblichen Fach- und Führungskräften oft durch Vorurteile und Stereotype verzerrt wird. So ergab eine Metaanalyse von in den USA durchgeführten Studien zur Leistungsbeurteilung weiblicher Führungskräfte, dass diese schlechter beurteilt werden als aquivalente männliche Führungskräfte. Die Autorin plädiert deshalb dafür, die Leistungsbeurteilung unter gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten zu überprüfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen (2001)
Krell, Gertraude;Zitatform
(2001): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 493 S.
Abstract
"In innovativen Unternehmungen und Verwaltungen findet derzeit eine Neuorientierung in der Personalpolitik statt. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird als Wettbewerbsvorteil erkannt und in den Zielkatalog der Personalpolitik aufgenommen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es einer konsequenten Gleichstellungspolitik, die in den Managementprozeß integriert ist. Die Beiträge decken fast das gesamte Standardrepertoire der Personalpolitik ab. Angesprochen werden auch und insbesondere Themen, die bislang im Zusammenhang mit der Chancengleichheit von Frauen und Männern eher stiefmütterlich behandelt worden sind. Dies sind beispielweise: Personalbeurteilung und Leistungsvergütung, Reorganisation und Arbeitsgestaltung sowie Probleme männlicher Beschäftigter, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren. In den Grundlagenbeiträgen finden sich erstens - in geraffter Form - die für das jeweilige Handlungsfeld bedeutsamen Rechtsformen, zweitens Forschungsergebnisse und/oder Erfahrungen über mögliche oder tatsächliche Benachteiligungen als Problemanalysen sowie drittens Lösungsvorschläge. Welche Lösungen bereits in Unternehmen und Verwaltungen gefunden und umgesetzt worden sind - und mit welchem Erfolg - kann darüber hinaus den Praxisbeiträgen entnommen werden. Schließlich werden auch überbetriebliche Initiativen und Aktivitäten dokumentiert. " Für die dritte Neuauflage wurde das Buch aktualisiert und vor allem um die Darstellung einiger Praxisbeispiele von Frauenförderung erweitert. (IAB 2)
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Frauen in Führungspositionen: ist die "gläserne Decke" diskriminierend? (2001)
Littmann-Wernli, Sabina; Schubert, Renate;Zitatform
Littmann-Wernli, Sabina & Renate Schubert (2001): Frauen in Führungspositionen. Ist die "gläserne Decke" diskriminierend? In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 10, H. 2, S. 135-148. DOI:10.1515/arbeit-2001-0204
Abstract
"Häufig endet die berufliche Karriere von Frauen an einer sogenannten "gläsernen Decke". Bei Männern scheint dies eher nicht der Fall zu sein. Dies ist erstaunlich, da sich heutzutage die Qualität der Berufsausbildung von Frauen und Männern stark ähnelt. Es stellt sich daher die Frage nach Gründen für Existenz und Persistenz der "gläsernen Decke" - und zwar gerade auch für Frauen in Führungspositionen. Ein wesentlicher Grund scheint darin zu liegen, dass Arbeitnehmer aufgrund von Erwartungen über ihre künftige Arbeitsproduktivität eingestellt und in unterschiedliche Positionen gebracht werden. Erwartungen über die Produktivität von Managerinnen sind maßgeblich von Stereotypen über den Durchschnitt der Frauen geprägt und können in den meisten Fällen empirisch nicht untermauert werden. Ein wichtiges derartiges Stereotyp ist etwa die Auffassung, Frauen würden häufiger als Männer und vor allem familienbedingt ihre Arbeitsstelle verlassen. Ein weiteres Stereotyp ist das einer höheren Risikoaversion von Frauen. Beide Stereotype sind insbesondere für Managerinnen nicht haltbar. Eine "gläserne Decke" ist daher als diskriminierend anzusehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Women, gender and work: what is equality and how do we get there? (2001)
Loutfi, Martha Fetherolf;Zitatform
Loutfi, Martha Fetherolf (Hrsg.) (2001): Women, gender and work. What is equality and how do we get there? Geneva, 565 S.
Abstract
"This anthology brings together the thinking of leading philosophers, economists and lawyers on this complex subject. Selected recent articles from the multidisciplinary International Labour Review are assembled to illuminate questions such as how we should define equality, what equal opportunity means and what statistics tell us about differences between men and women at work, how the family confronts globalization and what is the role of law in achieving equality. There is an examination of policy - to deal with sexual harassment and wage inequality, for example, as well as part-time work, the glass ceiling, social security, and much more." (Author's abstract, IAB-Doku)
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Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb: geschlechtsdifferente Teilhabechancen in außeruniversitären Forschungseinrichtungen (2001)
Matthies, Hildegard; Simon, Dagmar; Oppen, Maria; Kuhlmann, Ellen;Zitatform
Matthies, Hildegard, Ellen Kuhlmann, Maria Oppen & Dagmar Simon (2001): Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Geschlechtsdifferente Teilhabechancen in außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Berlin: Edition Sigma, 233 S.
Abstract
"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft unterrepräsentiert. Mit den Ursachen dieses Phänomens befaßt sich dieses Buch, das Fallstudien aus drei Forschungseinrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz in den Blickpunkt rückt. Am Anfang des Bandes steht eine Einführung in den Stand der empirischen Forschung und der theoretischen Debatte. Das zweite Kapitel macht die Leser/innen mit den spezifischen Eigenarten der untersuchten Forschungsinstitute vertraut. Im dritten Kapitel präsentieren die Autorinnen eine vergleichende Betrachtung der Institute hinsichtlich ihrer gleichstellungspolitischen Potentiale und Barrieren. Ursachen für ungleiche Karriereverläufe zwischen den Geschlechtern werden dabei in fünf Feldern identifiziert: in den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, in der Steuerung der Wissensproduktion, in der Struktur der Aushandlungssysteme, in den subjektiven Wahrnehmungen und Deutungen von Geschlecht sowie im Umgang der Institute mit externen Herausforderungen. Die Untersuchungsbefunde verweisen darauf, dass Gleichstellungspolitik sich nicht auf die einzelnen Forschungseinrichtungen beschränken darf; angezeigt sind auch Umsteuerungen im gesamten Wissenschaftssystem." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen (MUFFIN): Abschlussbericht (2001)
Petersen, Ulrike;Zitatform
(2001): Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen (MUFFIN). Abschlussbericht. (GMD-Report 130), Sankt Augustin, 54 S., Anhang.
Abstract
"MUFFIN (Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen) ist ein Pilotprojekt, das dazu beitragen soll, langfristig den Anteil von Wissenschaftlerinnen in der GMD - Forschungszentrum Informationstechnik zu erhöhen, jungen Wissenschaftlerinnen den Weg vom Studium in den Beruf zu erleichtern und Wissenschaftlerinnen innerhalb der Einrichtung zu vernetzen._ Der Ablauf und die Ergebnisse von MUFFIN werden in diesem Abschlussbericht dargestellt und aus unterschiedlichen Perspektiven bewertet. Langfristige Ziele können nach gut einem Jahr noch nicht erreicht sein, aber die Zwischenergebnisse des eingeleiteten Mentoring-Prozesses können als Korrektiv für das weitere Vorgehen dienen. Sie bestätigen grundlegende Annahmen über das verborgene Potenzial von Wissenschaftlerinnen und Studentinnen, geben neue Anregungen für die Fortsetzung des Prozesses und machen Mut für zukünftige Aktivitäten auf diesem Gebiet. Besondere Beachtung finden dabei die beteiligten Gruppen der Mentorinnen und der Mentees. Die Sicht der Steuerungsgruppe wird dargestellt und eine perspektivische Stellungnahme zur Integration des Mentoringkonzeptes in die Personalentwicklung der GMD abgegeben. Im Bericht über die Abschlussveranstaltung ist der bisherige Erfolg des Projektes dokumentiert. Zur Übertragbarkeit des Konzeptes auf Kooperationen anderer Forschungseinrichtungen und Hochschulen werden einige wichtige Aspekte für die Planung und Durchführung, die sich aus den Erfahrungen in MUFFIN ergeben haben, in Form einer Checkliste zusammengefasst." (Autorenreferat IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Frauen in der politischen Leitung der DDR (2001)
Steiner, Helmut;Zitatform
Steiner, Helmut (2001): Frauen in der politischen Leitung der DDR. In: Das Argument H. 239, S. 83-95.
Abstract
Der Autor beschreibt den gesellschaftlich-politischen Neubeginn in der DDR nach 1945, die folgenden grundlegenden Veränderungen der Sozialstruktur und stellt vor diesem Hintergrund die programmatischen Grundlagen und die Entwicklung zur gesellschaftlichen und ökonomischen Gleichberechtigung der Frauen bis 1990 dar. Er zeigt, dass Frauen einen hohen Grad von ökonomischer Unabhängigkeit und ein hohes Bildungs- und Qualifikationsniveau erreichten, dass sie in politischen und gesellschaftlichen Organisationen gut vertreten waren und ca. 30 Prozent der politischen und ökonomischen Leitungsfunktionen innehatten. Trotz dieser Erfolge blieben sie jedoch aus den höheren und obersten politischen und ökonomischen Entscheidungspositionen nahezu ausgeschlossen. Die Ursache dafür sieht der Autor darin, dass "sowohl die tagespolitischen Kämpfe um die tatsächliche Gleichstellung der Frauen in Arbeit, Beruf, Bildung und Entlohnung, als auch die allein auf sozialökonomische Strukturen orientierte marxistische Klassen- und Sozialstrukturtheorie... die Grundlagen des Patriarchats als gesellschaftliches Geschlechterverhältnis außer Acht" ließen. (IAB)
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Breaking through the glass ceiling: women in management (2001)
Wirth, Linda;Zitatform
Wirth, Linda (2001): Breaking through the glass ceiling. Women in management. Geneva, 186 S.
Abstract
"The book will help us to better understand the problems women face in rising through the ranks and securing top position, and offers some useful strategies for shattering the glass ceiling. Chapter 1 examines current gender inequalities in the labour market and in political and social life. It focuses on women's participation in the workforce, occupational segregation, pay differentials and gender time division. Chapter 2 looks at the progress made by women in professional and managerial jobs. It presents statistics relating to their progress at top levels of the public service, in finance and banking, and in politics. Chapter 3 provides data on male and female participation in education and training. It discusses strategies to help women qualify for careers in management. The focus of Chapter 4 is on the obstacles to women's career development in the workplace. It discusses how and why men's and women's career paths differ and assesses possible strategies to tackle the obstacles to women's advancement. Chapter 5 reviews various national policies, programmes and initiatives to promote women in management. The final chapter deals with international action, in particular by the ILO, to promote equal employment opportunities. The book Institut a completely revised and updated version of an erlier report." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Should I stay or should I go? Mentoring, Verankerung und Verbleib in der Wissenschaft: Empirische Ergebnisse einer Studie zu Karriereverläufen von Frauen und Männern in Institutionen der Max-Planck-Gesellschaft (2000)
Allmendinger, Jutta; Stebut, Janina von; Fuchs, Stefan;Zitatform
Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (2000): Should I stay or should I go? Mentoring, Verankerung und Verbleib in der Wissenschaft. Empirische Ergebnisse einer Studie zu Karriereverläufen von Frauen und Männern in Institutionen der Max-Planck-Gesellschaft. In: J. Page & R. J. Leemann (Hrsg.) (2000): Karriere von Akademikerinnen : Bedeutung des Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung. Dokumentation der Fachtagung vom 27. März 1999 an der Universität Zürich (Schriftenreihe des Bundesamtes für Bildung und Wissenschaft, 2000/1d), S. 33-48.
Abstract
Für den Beitrag wurde eine Perspektive gewählt, die die Bedeutung des Mentoring in der Wissenschaft als zentrale Schaltstelle für den Verlauf wissenschaftlicher Karrieren betont. Untersucht wird in diesem Zusammenhang am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, die kurz vorgestellt wird und dabei zwei ihrer zentralen Organisationsmerkmale hervorgehoben werden. Anschließend wird der Zusammenhang von Mentoring und Wissenschaft kurz erläutert und auf die Situation in der Max-Planck-Gesellschaft bezogen. Es folgt eine kurze Skizze des methodischen Vorgehens und anhand der Art und des Ausmasses der Einbindung der Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in lokale Kontexte (Max-Planck-Institute) und in die weitere wissenschaftliche Gemeinschaft eine empirische Diskussion der zentralen Frage nach der Integration von Frauen in die Wissenschaft. (IAB2)
Beteiligte aus dem IAB
Fuchs, Stefan; -
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Questioning the notion of feminine leadership: a critical perspective on the gender labelling of leadership (2000)
Billing, Yvonne Due; Alvesson, Mats;Zitatform
Billing, Yvonne Due & Mats Alvesson (2000): Questioning the notion of feminine leadership. A critical perspective on the gender labelling of leadership. In: Gender, Work and Organization, Jg. 7, H. 3, S. 144-157.
Abstract
"Traditionally, leadership has been equated with masculinity. Managerial jobs, at least in business and on senior levels, have been defined as a matter of instrumentality, autonomy, result-orientation, etc. something which is not particularly much in line with what is broadly assumed to be typical for females. Today, however, there seems to be a broad interest in leadership being more participatory, non-hierarchical, flexible and group-oriented. These new ideas on leadership are often seen by students of gender as indicating a feminine orientation. This article argues that it is necessary to critically discuss the whole idea of gender labelling leadership as masculine or feminine and suggests that we should be very careful and potentially aware of the unfortunate consequences when we use gender labels. Constructing leadership as feminine may be of some value as a contrast to conventional ideas on leadership and management but may also create a misleading impression of women's orientation to leadership as well as reproducing stereotypes and the traditional gender division of labour." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Women on corporate boards of directors: international challenges and opportunities (2000)
Burke, Ronald J.; Mattis, Mary C.;Zitatform
Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2000): Women on corporate boards of directors. International challenges and opportunities. (Issues in business ethics 14), Dordrecht u.a.: Kluwer Academic Publ., 272 S.
Abstract
"This volume on women serving on corporate boards of directors, provides the thinking and research findings on this increasingly important corporate governance issue. It includes censuses of women directors in a number of countries, identifies reasons for their limited numbers, indicates why appointing qualified women to boards offers competitive advantages, and suggests practical ways corporations can attract, recruit and appoint more women board members." (Author's abstract, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Führungsfrauen in der Wirtschaft: Studie zu Situation, Verhaltensweisen und Perspektiven (2000)
Goos, Gisela; Hansen, Katrin;Zitatform
Goos, Gisela & Katrin Hansen (2000): Führungsfrauen in der Wirtschaft. Studie zu Situation, Verhaltensweisen und Perspektiven. Düsseldorf, 111 S.
Abstract
Die Untersuchung enthält "Aussagen und Erkenntnisse über das Umfeld, in dem sich Führungsfrauen heute bewegen, über die aktuellen Anforderungen an Führungskräfte, über den beruflichen und persönlichen Werdegang von Führungsfrauen und -männern und über die Faktoren, die diesen Werdegang beeinflussen. Fast drei Viertel der weiblichen Führungskräfte erlebten während ihres beruflichen Werdegangs frauenspezifische Nachteile. Die fehlende Akzeptanz weiblicher Führungskräfte, weniger Förderung und geringere Entlohnung, Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Notwendigkeit, als Frau mehr leisten zu müssen, standen dabei im Vordergrund. Gleichzeitig verdeutlicht die Untersuchung, dass die Personalverantwortlichen der Wirtschaft die Führungsfähigkeiten von Frauen positiver beurteilen als die männlicher Führungskräfte. Die positive Einschätzung weiblicher Führungskompetenzen reicht aber offensichtlich noch nicht aus, stereotype Rollenbilder und die damit verbundene fehlende Akzeptanz von weiblichen Führungskräften aufzulösen."
Die Autorinnen haben Unternehmens- oder Personalleitungen befragt, haben mit 40 Führungskräften (10 Männern und 30 Frauen) Gespräche geführt und auch die Leitungen der Unternehmen, in denen diese Führungskräfte beschäftigt waren, in die Befragung einbezogen. (IAB2) -
Literaturhinweis
Berufslaufbahnen: Mobilität von Erwerbstätigen in Österreich (2000)
Hammer, Gerald;Zitatform
Hammer, Gerald (2000): Berufslaufbahnen. Mobilität von Erwerbstätigen in Österreich. In: Statistische Nachrichten, Jg. 55, H. 9, S. 691-705.
Abstract
"Im September 1996 wurde in Österreich im Rahmen des Mikrozensus ein Sonderprogramm zum Thema 'Berufslaufbahnen' durchgeführt. Das Ziel dieser Erhebung war es, Fragen der Mobilität, insbesondere des Auf- oder Abstiegs in der Berufskarriere, zu klären. Die Fragestellungen richteten sich an alle (auch früheren) Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 70 Jahren. Für jede Laufbahnetappe wurden retrospektiv folgende drei Merkmale erhoben:
-Stellung im Beruf
-Beruf
-Wirtschaftsklasse."
Die wichtigsten Ergebnisse: "Die Berufskarrieren von österreichischen Erwerbstätigen verlaufen hochgradig aufstiegsorientiert. 35% aller (früheren) Erwerbstätigen steigen im Laufe ihres Berufslebens auf, Männer mit 45% erheblich öfter als Frauen (25%), 14% müssen einen Abstieg in Kauf nehmen, 29% bleiben gleich, und 22% wechseln in einen anderen sozialversicherungsrechtlichen Status ('externe Mobilität'). Gegenüber der Vorgängererhebung aus 1982 zeichnet sich zudem eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsmärkte ab; so stieg die externe Mobilität von 15% im Jahr 1982 auf 22% (1996)." (Autorenreferat, IAB-Doku)